4.1. Феномен и структура управленческого воздействия на персоналпредприятия

Социально-экономическая наука, несмотря на то, что в середине 80-х годов и провозгласила ведущим звеном управления экономикой предприятия, применяющие различные формы собственности, а человека - главным фактором преобразования производственных, трудовых, правовых, социально-психологических и других отношений, все же не выработала научных основ управления персоналом предприятий. В настоящее время «Немногие формируют у себя на предприятии систему управления, стимулирующую интересы работников в рамках заранее определенных и четко поставленных целей». Пути достижений этих целей в самих коллективах предприятий не формализованы, отсутствуют процедуры и технологии, их обеспечивающие.
На современном этапе преобразования системы управления экономикой, основанной на рыночных принципах хозяйствования, все более становится очевидной необходимость формирования новой системы управления персоналом, которая бы не только стимулировала работников реагировать на управленческие воздействия, но и создавать все условия для его эффективной реализации в хозяйственной деятельности. Однако прежде чем подойти вплотную к решению этой научной задачи, видимо, целесообразно оценить и, по возможности, аккумулировать накопленный научный потенциал в этом вопросе, определив при этом процесс развития взгляда на проблему формирования системы управления персоналом на предприятиях - субъектах рыночной экономики.
Видимо, на современном этапе исследования проблемы не вызывает сомнений тот факт, что управление является строго направленным воз-действием на производственное, экономическое, организационное поведение как отдельных работников, так и коллективов с целью развития потенциальных возможностей работников в интересах предприятия, на котором они работают. Управленческое воздействие на работников предприятий вполне обусловлено законом экономии времени, принципом разделения и кооперирования труда, повышением личной материальной ответственности работников за результаты своего труда. Трудно здесь не согласиться с К.Марксом, который вскрыл главную характеристику управления, которая, по его мнению, «устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма, в отличие от движения его самостоятельных органов».
Эта характеристика управления в полной мере подчеркивает значение работника как первичного звена управленческого воздействия, но все же не раскрывает самой сущности взаимоотношений субъектов управления в производимой ими хозяйственной деятельности. Заметим, что мы специально выделяем хозяйственную деятельность, а не чисто производственную, так как первое понятие более емкое и как бы вбирает в себя понятие второе.
Далее. В последние годы среди ученых и специалистов все более утверждается мнение о том, что работник (коллектив) не только участник производственных отношений, но и социальных, и экономических.
Социальный аспект системы управления персоналом призван, в первую очередь, побудить работника к повышению производительности труда, к осознанию ответственности за результаты своего труда, к формированию стереотипа производственного поведения, отвечающего задачам предприятия.
Экономический аспект системы управления персоналом связывается нами с новыми экономическими отношениями на предприятии, с повышением значимости экономической оценки и экономической ответственности, экономическим взаимодействием различных категорий работников, проявляющихся, прежде всего, через призму отношения к собственности, посредством акционирования, приватизации, экономического, нормирования различных видов деятельности.3
Можно подчеркнуть, что в системе управления персоналом ученые и специалисты выделяли производственную, социальную и экономическую составляющие управленческого воздействия. Мы же суммировали эти подходы к построению системы управления персоналом и предложили их учитывать во взаимодействии. Подобный подход не противоречит, а скорее подчеркивает сущность главной задачи эффективного управления персоналом предприятий, состоящей в согласованном взаимодействии всех элементов хозяйственной деятельности: рабочей силы, средств и предметов труда, а также понимании сущности работника не только как элемента производственных отношений, но и отношений социальных и экономических: Заметим, что имеются точки зрения и другие, предполагающие рассмотрение работника как биологического и социально-
психологического звена управления персоналом.1 С этим мы также согласны, и в нашем исследовании попытаемся акцентировать на них вни-мание, полагая, что нравственно-физиологические задатки работника могут развиваться не только в сфере хозяйственной деятельности, но и в социально-культурной, социально-бытовой и т. д., расширяя при этом систему управленческого воздействия на персонал предприятия.
В системе управления персоналом все чаще ставится вопрос о том, что работник и прямо, и косвенно связан с элементами самоуправления. Особенно это проявляется в такой составляющей управленческого воздействия, как делегирование полномочий. При этом работники с учетом предоставленных им полномочий выполняют в строгой последовательности четко определенные функции, тесно переплетенные с функциями других работников, проявляя, однако, самостоятельность, предприимчивость и неся экономическую и социальную ответственность за результаты своей деятельности.
Все функции работников предприятий связаны общим направлением развития, определенным образом скоординированы, взаимодействуют с внешней средой как единое целое, будучи в известной степени автономным самоуправляющимся звеном хозяйственной системы.
1 Социальные проблемы индустриального труда. - Вильнюс, 1970. - С. 316; Глухов В.В., Караюков А.Ю. Управление персоналом в акционерном обществе. - СПб.: ГТУ, 1994. - С. 51.
Если рассматривать все характеристики процесса управления персо-налом предприятия во взаимосвязи, то можно определить контуры системы, в которой работники соотносятся друг с другом функционально, организационно, визуально, технологически, информационно и т. д.

Рис. 4.1. Процесс управления персоналом на предприятии
Построение подобной схемы (рис. 4.1) обусловлено тем, что работники предприятия связаны друг с другом общим направлением, целями и задачами деятельности, организационным и технологическим процессом, совокупностью экономических отношений и действий, четко субординированы в системе делегирования полномочий и синхронизированы в своих действиях по временным интервалам.
Как подобный подход к построению системы управления персоналом отражается на результатах хозяйственной деятельности? Во-первых, обеспечивается своеобразное замкнутое пространство жизнедеятельности предприятия. То есть наличие общего направления, целей и задач для всех без исключения иерархических уровней управления персоналом делает хозяйственный организм предприятия целостным образованием, имея в виду, что отдельные работники (коллективы), будучи самостоятельными при выполнении своих функций и операций, подчиняются единому началу. Во-вторых, процесс взаимодействия работников в системе управления персоналом - это и непрерывный организационный, экономический, технологический, процедурный взаимоконтроль, вызывающий при необходимости коррекцию производственного поведения работников, их ориентацию на цеди хозяйственной деятельности предприятия. В-третьих, формируется ранее не отмечавшаяся в управлении персоналом предприятий система обратных связей, составляющих основу взаимопонимания работников, оптимального психологического климата, реагирования с целью исключения каких-либо отклонений в хозяйственной деятельности.
Видимо, не вызывает сомнений тот факт, что систематический контроль своих действий, корректировка их после анализа и сопоставления с другими действиями работников, постоянная проверка правильности и эффективности своей деятельности позволяют говорить о непосредственном включении работников в систему управления персоналом.
При формировании системы обратной связи возникают предпосылки
О ^ ^ А
оптимизации управленческой и хозяйственной деятельности. А ведь известны факты, когда эти два процесса являются едва ли не прямо противоположными по целям, задачам и результатам.
Взаимодействие работников в системе управления способствует формированию коллективных ценностных ориентации, которые могут учитывать индивидуальные ценностные ориентации и опираться на такую реальную экономическую основу, как коллективная ответственность за результаты хозяйственной деятельности.
Результатом подобного подхода к процессам управления персоналом предприятий, по нашему мнению, может стать синхронизация всех хозяйственных звеньев по привлечению к переработке всех видов ресурсов предприятия, что несомненно сокращает совокупные затраты на производство единицы продукции либо на осуществление функций работников.
При этом резко сокращаются и материальные потери, которые, как известно, достигали в старой экономической системе 40%. Кроме того, процессы самоуправления и связанные с ними саморегулирование и самоорганизация стимулируют инициативу и предприимчивость работников, обеспечивают их целенаправленные действия для подержания и развития потенциала предприятий.
И, наконец, в процессе формирования системы управления персоналом предприятий необходимо выделить и такую составляющую как психологическое самовоздействие. Обусловлено это тем, что при несовпадении интересов, предпочтений работника с интересами и предпочтениями коллектива предприятия возникают противоречия, приводящие не только к нарушению социально-психологического климата, но и «разлаживанию» всего хозяйственного механизма. Формирование психической саморегуляции с помощью психического самовоздействия мы относим к одной из характеристик системы управления персоналом.
В управленческом воздействии на персонал предприятия необходимо учитывать следующие позиции:
Персонал предприятия осуществляет свою хозяйственную дея-тельность в рамках достижения четко поставленных целей, объединяющих действия всех работников через личную и микроколлективную заин-тересованность в достижении этих целей.
Реализация обратных связей как реакция на необходимость устранения противоречий и отклонений действий работников от реализации поставленных перед предприятием целей достигается посредством воздействия и стимулирования интересов работников в направлении скорейшего их достижения.
Процесс синхронизации взаимодействия работников предприятий по срокам, частоте, качеству контактов и т. п. гарантирует системе управления персоналом согласованность всех звеньев и обеспечивает заинтересованность работников в саморегуляции процесса синхронизации действий в целях снижения непроизводительных затрат рабочего времени.
Процесс самоорганизации работников предприятий призван бес- печивать адекватность институциональной, профессионально-трудовой и информационной структуры для достижения целей предприятия.
Осуществляется это, прежде всего, через заинтересованность работников в осу-ществлении целей предприятия. При этом именно целеполагание процесса саморегуляции и самоорганизации работников и микроколлективов является исходным пунктом в построении системы управления персоналом
Можно утверждать, что целеполагание процесса управления персоналом предприятий по своей природе вполне объективное явление, так как обусловлено законами общественного развития и конкретными особенностями каждого его этапа, например переходного периода к рыночным отношениям.
Современные исследователи довольно часто подчеркивают гуманистическую сущность процессов управления персоналом, учитывающих ценностные ориентации и предназначения работников. Однако возникает вопрос - соответствует ли гуманизм управления установкам переходного периода, а именно процессам трансформации общества из одного состояния в другое, например, при переходе от социализма к капитализму. Думается, что да, соответствует.
Исторический анализ общественного развития свидетельствует о том, что любое навязывание новой философии или идеологии преобразований, если оно не учитывает интересы основной массы товаропроизводителей, по сути, обречено.
Отсюда напрашивается вывод, что система управления персоналом должна учитывать макро- и микроособенности развития общества и одновременно быть направлена на достижение следующих гуманистических целей:
рост уровня профессиональной квалификации и повышение степени трудовой отдачи работников посредством производства и реализация высококачественной конкурентоспособной продукции и с минимальными затратами;
повышение уровня социализации работников на производстве;
повышение уровня благосостояния работников, отражающееся на уровне и качестве жизни персонала предприятия;
рост уровня социально-культурного, социально-бытового обслуживания работников посредством формирования развития социальной инфраструктуры предприятия и т. п.;
формирование, развитие и актуализация социального поведения работников предприятий по принципу: «знания - убеждения - действия».
Без последнего, кстати, участие работников в управленческом процессе весьма затруднительно, так как социальное поведение фиксирует субъективную способность, основанную на знании, жизненном опыте различных категорий работников, к участию в решении производственных, экономических и социальных вопросов хозяйственной деятельности. Здесь же и внутреннее желание работников, их интерес к участию в решении хозяйственных вопросов и реальное участие в управлении персоналом предприятия. Однако в решении вопросов участия персонала предприятия в управлении имеются проблемы, связанные с активной жизненной позицией различных профессионально-квалификационных групп персонала. Так, в табл. 4.1 представлены данные социальной диагностики о
готовности представителей различных профессионально-квалификационных групп персонала в управлении предприятием.
Таблица 4.1 № Социально- Готовы Хотят Участвуют п/п профессиональные группы работников к участию в управлении участвовать в управлении в управлении 1 Руководители высшего звена 76,1 66,1 65,6 2 Руководители среднего звена 72,0 66,1 53,1 3 Руководители низшего звена 66,6 68,4 38,4 4 ИТР-специалисты 53,2 56,1 25,6 5 Служащие 49,7 55,9 24,8 6 Бригадиры 57,7 69,2 29,3 7 Рабочие 45,2 54,1 15,2 Всего 52,1 59,2 23,1
Заметим, что полученные данные относятся к периоду наибольшей активизации процессов демократизации управления и связывали основную массу работников с выборами руководящего звена персонала предприятия, с участием в работе Советов трудовых коллективов. Как следствие, завышенные представления об участии в управлении и синдром массовости этого участия. Особенно эти данные несопоставимы с серединой 90-х годов, когда закончился первый-ант переходного периода, а именно, этап разгосударствления и приватизации: этап появления реальных собственников, работодателей и наемных работников. Да и участие в управлении трансформируется от выборов руководителя к участию в содержательной деятельности, основанной на принципах самоорганизации, саморегулирования, личной экономической ответственности, самоконтроля, признаков которых в старой экономической системе, как правило, не отмечалось исследователями-социологами.
Участие предприятия в решении основных экономических и социальных вопросов управления производством (в % к числу опрошенных)
В настоящее время следует отметить и то, что углубились противоречия между желаниями работников участвовать в управлении и сложившейся системой имущественного управления по принципу - кто владеет,
л ^ с
тот и управляет. А это, кстати, в известной степени, новый виток чрезмерной централизации управления, отмечавшейся в 70-е годы.
К настоящему времени ранее принятая градация работников на рабочих - 61,7%, служащих и специалистов - 26,2%, колхозное крестьянство и кооперированные кустари - 12,1%, крестьяне-единоличники и некооперированные кустари - 0,0%, буржуазия, помещики, торговцы и кулаки - 0,0% ) приобрела совершенно иной характер, что несомненно повлияло на трансформацию системы управления персоналом (рис. 4.2):

Рис. 4.2. Представительство различных категорий работников в системе
управления персоналом
Обобщенных количественных данных о составе представительств в системе управления персоналом пока не имеется, однако по отдельным группам предприятий они составляют соответственно: 1 - 3,0%; 2 - 7,0%; 3 - 2,2%; 4- 5,0%; 5-12,0%; 6 - 73,8%.
Подобные изменения в. структуре представительств различных социально-профессиональных групп работников в системе управления персоналом предприятий вносят определенные изменения в процесс ее формирования. В этой связи выделим основные контуры новых подходов к формированию системы управления персоналом.
Первая и, пожалуй, самая важная цель управления - это повышение эффективности хозяйственной деятельности. Ранее преобладающий технократический подход к проблеме повышения эффективности производства зачастую не позволял в полной мере понять социально- экономическую и социально-психологическую сущность управления персоналом, учитывающую ценностные ориентации и предпочтения работников, или так называемый личностный фактор. Как следствие, к началу 80-х годов наблюдались явления падения роста производительности труда, снижения уровня фондоотдачи и рост фондо- и энергоемкости производства.
В этой связи цель повышения эффективности хозяйствования связывается нами с повышением трудоотдачи работников. И здесь сразу возникает несколько вопросов. Во-первых, как найти сопоставимую основу, на которой возможна количественная оценка трудового вклада работников различных профессий? Ведь по количеству затраченного времени, измеряемому продолжительностью рабочего времени, определить меру труда, степень его интенсивности и продуктивности достаточно сложно, если эти параметры не заданы организационно-технологическим процессом. Другой вопрос состоит в том, как качественные параметры трудовой деятель-ности, а также оценочные характеристики потребительских свойств про-изводимого продукта или его частей свести к количественным показателям вложенного труда. Путь здесь может быть следующим: затраченное количество труда будет характеризоваться в часах, но в зависимости от качественных его характеристик составлять 50, 80, 100 часов вместо 180 проектируемых.
Третий вопрос. Как оценки различных параметров труда (сложности, интенсивности, тяжести и т. п.) сопоставить и привести к одной размерности? Видимо, это может быть достигнуто при условии, если общественно признанный уровень сложности, тяжести и других параметров труда условно принять за единицу.
Четвертый вопрос. В связи с тем, что индивидуальный труд рассматривается большинством исследователей как часть совместно-го/коллективного труда, когда деятельность каждого работника связана с деятельностью других участников хозяйственной деятельности, каким обрезом из общих оценок вычленить частную оценку 1-го работника? Видимо, известный тезис о том, что «меньшее количество сложного труда равняется большему количеству простого» не всегда оправдан. И в этой связи без экспертизы оценок управляющего, оценивающего каждого 1-го работника в ]-м коллективе просто не обойтись.
Процесс повышения эффективности хозяйственной деятельности как управление персоналом предприятий неразрывно связан с процессом повышения уровня благосостояния работников, ростом их доходов на конкретном предприятии. Без этого целевая функция управления персоналом просто недостижима.
Достижение цели повышения благосостояния работников предприятий предполагает выработку новых ориентиров в социальной составляющей управленческого воздействия на персонал, а именно:
количественное измерение изменяющегося уровня благосостояния работников, позволяющее на предприятии отслеживать его динамику по всем без исключения профессионально- квалификационным, группам работников, а не через призму минимальной потребительской корзины, унижающей чувство собственного достоинства работников;
информационное обеспечение системы количественных измерений благосостояния работников и т. п.
По всей вероятности, важным в оценке уровня благосостояния работников предприятий может стать социальная диагностика общественного мнения работников по критериям удовлетворенности развитостью социальной инфраструктуры, заработной платой, условиями труда и техники безопасности.
Думается, что при построении системы управления персоналом необходимо учитывать и процесс повышения социально-культурного развития работников. Прежде всею необходимо ставить вопрос об укреплении нравственных устоев, присущих общечеловеческой морали, а также культуре производства, образованию, физическому здоровью.
В решении этих вопросов уже сделаны первые попытки, которые составляют основу поиска наиболее рациональных решений.
Таким образом, социальный процесс построения системы управления персоналом предприятий ни в коей мере не должен сводиться к простым процедурам управленческого воздействия на работников, но учитывать многочисленные внутренние и внешние системообразующие компоненты, как то:
А. Ресурсы предприятия: технико-технологические, производственные, экономические, информационные, организационно-правовые и социально-психологические.
. Внешние воздействия: поставщиков технологий, конкурентной среды, социально-культурные, законодательные и политические, финансово-кредитные и налоговые.
Такой подход во многом оправдан тем, что каждый работник предприятия в новой экономической системе, основанной на рыночных прин-ципах хозяйствования, становится участником всех этих компонентов, их социальной составляющей
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 4.1. Феномен и структура управленческого воздействия на персоналпредприятия:

  1. Состояние кадрового потенциалакак объекта управленческого воздействия
  2. Управленческая структура предприятия
  3. 4.3. Возможные подходы к определению структуры управленческого анализа: система МсКтсеу, «цепочка ценностей» Портера, подход Омаэ
  4. 1. Специфика управленческого решения и виды управленческих задач
  5. Организация как феномен
  6. 2. Инфляция как денежный феномен
  7. Феномен скупости
  8. Феномен мотивации
  9. Глава I. ДЕМОКРАТИЯ КАК МЕЖФОРМАЦИОННЫЙ ФЕНОМЕН
  10. § 1. Феномен общественного мнения
  11. Феномен этнического сознания молодежи.
  12. Секуляризация как социокультурный феномен
  13. 17.1. Лидерство как политический феномен
  14. 11.5. Феномен сопротивления нововведениям и управление им
  15. Социальное партнерство - феномен современных трудовых отношений