Аудит кадрового потенциала
оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, в том числе оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
оценку текучести кадров.
Оценка кадрового потенциала предполагает:
диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения.
Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определена цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство;распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне — администраторы и организаторы, а в низовом звене — руководители.
Распределение управленческих ролей важно проанализировать и по основному, и вспомогательному процессам, функциональным направлениям организации;умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика людей, способных к проектировочной деятельности, — умение строить процесс достижения деятельности, ориентируясь на результат и условия;
сверхнормативную активность — ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано;
инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения;
способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности;
ролевой репертуар в групповой работе.
Еще по теме Аудит кадрового потенциала:
- Комплексная оценка кадрового потенциала организации
- Кадровый потенциал территориального управления
- 2.2. Персонал-менеджмент и кадровый аудит
- Пути повышения результативности кадрового потенциала в структурах территориального управления
- Глава 12 КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РЕГИОНАЛЬНОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
- 2. Рынок труда, регулирование кадрового потенциала и занятости
- 17. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
- 13.2. Организационно-кадровый аудит
- Аудит кадровых процессов
- Аудит кадрового состава
- Результаты аудита кадрового состава
- Аудит кадровых процессов организации
- Виды аудита и сопутствующих аудиту услуг. Обязательный аудит