<<
>>

4. Неявные контракты, эффективная зарплата и поведение работников

Многие из самых сложных загадок современной экономической теории труда связаны с вопросом «лояльности» работников фирме. Особый интерес представляет влияние такой лояльности на трудовые усилия работника и на его/ее решение остаться в фирме или уйти из нее.
В экономической литературе есть два направления по этому вопросу: первое рассматривает «неявные контракты» [1трНс11 соп(гас(8], второе — «эффективную зарплату» [еГГкпепсу \уа§ез].

Под «неявными контрактами» понимаются неформальные [попЫпсИпв] обязательства: со стороны работодателей — предложить устойчивую зарплату, постоянную занятость и условия труда, а со стороны работников — воздерживаться от таких соблазнов, как уклонение от работы или переход на другую работу в поисках лучших условий [Акег1оГ, М1уагак1 1980; АхапасИз 1975; ВаЛу 1974]. Считается, что такие «контракты» преодолевают недоверие: долгосрочные от-ношения требуют, чтобы работники и работодатели верили в то, что каждый из них не будет действовать против интересов другого, как только ему предоставится такая возможность.

Артур Окун, сравнивающий неявные контракты с «невидимым рукопожатием», поясняет, что если бы «ни явные, ни неявные контракты не могли побороть недоверие, фирмы были бы вынуждены следовать стратегии найма случайных работников» [Окип 1980: 84]. Во многих работах этого направления показывается, что такие, казалось бы, неэффективные практики, как негибкость заработной платы, продвижение, связанное с выслугой лет [зепюгку], и лояльность работников фирме, являются результатом не-явных контрактов, которые оптимальны (согласно различным критериям).

Аргументы об эффективной зарплате [полезный обзор см. в работе: Уе11еп 1984] имеют менее панглоссианский характер. Они обращены к такому аспекту предложения труда (который зачастую незаслуженно упускается из виду), как индивидуальные трудовые усилия.

Все модели строятся на том, что производительность труда работников отчасти зависит от их зарплаты, т.е. они отходят от ортодоксальной посылки о том, что производительность труда определяется техническими условиями, включенными в производственную функцию. Однако некоторые модели эффективной зарплаты имеют жесткую неоклассическую ос-нову, предполагая, что отношение между зарплатой и производительностью труда — это вопрос организации мотивов: если одним работникам на рынке труда предлагается более высокая зарплата, это ведет к вынужденной безработице других работников, и такая ситуация увеличивает издержки от потери работы, тем самым не допуская низкую производительность труда (которая в этой литературе называется «уклонением отработы» [зЫгкте]). Однако некоторые модели эффективной зарплаты учитывают не только сугубо экономическую мотивацию, утверждая, что более высокая зарплата может увеличивать лояльность работника фирме и тем самым оказывать влияние на производство, задавая нормы групповые выработки [Акег1оГ 1982, 1984].

В данной работе я рассматриваю социальный контекст, в котором работодатели и работники на самом деле формируют ожидания относительно поведения друг друга. Концепции неявных контрактов и эффективной зарплаты представляют поведение работников излишне атомизированным, что не позволяет увидеть наиболее важные силы, действующие в трудовом процессе и влияющие на уровень лояльности и вкладываемых усилий. Моя критика касается двух моментов. Во-первых, в обоих описанных направлениях исследований отношения между работодателями и работниками рассматриваются так, как если бы они складывались между индивидами, информация которых друг о друге ограничена лишь формальными образовательными сигналами (о работнике) и обобщенной репутацией (о работодателе). Во-вторых, в обоих направлениях отношения между работодателем и работником, а также между членами одной рабочей группы рассматриваются вне более широкого организационного контекста. Тем самым упускается из виду то, каким образом отношения между группами и эффекты, связанные с переходом от группы к группе, влияют на индивидуальное поведение и социальные отношения, и наоборот.

Есть множество эмпирических доказательств того, что работодатели и работники воспринимают друг друга отнюдь не как совершенные незнакомцы, для определения мотивации которых требуются сугубо институциональные механизмы.

Напротив, зачастую они довольно много знают друг о друге еще до того, как вступят в формальные отношения занятости. В моем исследовании недавно нанятых специалистов, вспомогательного персонала и управленцев почти каждый пятый говорил, что узнал об этой работе непосредственно от работодателя, с которым уже бьгл знаком ранее. Еще каждый третий услышал о новой работе от кого-либо, кто уже работал в этой фирме или от коллеги работодателя [Сгапоуеиег 1974: 46]. Хотя эти данные не позволяют сказать, многие ли из этих «контактов» были лично знакомы с работодателем, специальный анализ подвыборки показал, что такое знакомство имело место в трех случаях из четырех [1Ыс1.: 57]. Таким образом, оказывается, что 80—90% случаев задействования знакомств связаны непосредственно с работодателем или с контактами работодателя. Если то, что информация о работе была получена через личные знакомства, означало, что она поступала к нему через друзей или друзей друзей работодателей — т.е. через длинные цепи распространения [сКШшоп сНашз], то эта информация по качеству не особенно отличалась от сведений, которые можно найти через формальные объявления о вакансиях или службы занятости. Однако, по существу, цепи распространения информации оказывались чрезвычайно короткими, по ним передавалась конкретные и достоверные сведения, связывавшие работодателей и работников еще до момента найма.

Данные других исследований [Согсогап е1 а1. 1980; Ьапб1о15 1977; 5Ьаск-Маг- диег, Вегв 1982] показывают, что от одной шестой до половины опрошенных индивидов (в зависимости от того, как именно был сформулирован вопрос), недавно принятых на новую работу, располагали предварительной информацией о работодателе или были лично знакомы с ним, что порождало опреде-ленные ожидания и доверие. В случае малых фирм предварительная информация о работодателе была известна почти всегда, а поскольку посредством личных контактов работники чаще устраиваются именно в малые фирмы [Сгапоуеиег 1974: 128, где «малая фирма» означает предприятия с численностью работников менее 100 человек], мы можем заключить, что в малых фирмах «новые» связи работодатель — работник зачастую являются продолжением предшествующего общения.

Такие малые фирмы играют более важную роль в хозяйственной жизни, чем это обычно предполагается, — когда типичный работник изображается как сотрудник крупного производственного предприятия. По разным оценкам, в США доля работников частного сектора, занятых на предприятиях с численностью служащих менее 100 человек, колеблется между 49 и 60%, при этом от 26 до 38% работников трудятся в фирмах, где занято менее 20 человек [Сгапоуеиег 1974: 327]. Особый интерес для нас представляют данные о том, что от половины до двух третей новых рабочих мест предоставляют именно самые мелкие фирмы, где работают менее 20 человек [Сгеепе 1982].

В более крупных фирмах работники реже располагают предварительной информацией непосредственно о тех людях, которые могут повлиять на условия неявных или явных соглашений. Тем не менее имеющаяся информация все равно формирует определенные ожидания относительно поведения работодателя, сказывается на характере трудовых усилий работника и продолжительности занятости на этом месте. Это объясняется тем, что индивиды, приходящие на новую работу через свои личные контакты, изначально имеют доступ к неформальным отношениям, которые не только создают комфортабельную социальную нишу, но и облегчают процесс вхождения в работу — усвоения тонких специфических нюансов, понимание которых может вести к успеху, а непонимание — к неудаче.

Более того, тот факт, что работники приступают к работе, располагая соб-ственной информацией о фирме, работодателе или других работниках, по всей видимости, уменьшает вероятность ухода в связи с грубым несоответствием работника этому рабочему месту, которая могла бы возникнуть в силу незнания. Скорее всего, он также повышает уровень доверия, и не только в силу предварительной информации, но и потому, что на исходные экономические отношения наложились социальные отношения. Причиной ухода с такой работы могут стать осложнения и конфликты при отсутствии механизма их разрешения (например, как это показано в исследовании влияния профсоюзов на сокраще-ние числа увольнений по собственному желанию [яш($] [Ргеешап 1980]). Уровень доверия и знание друг о друге могут выполнять аналогичную функцию, особенно в малых фирмах, где профсоюзы отсутствуют. Эмпирические свиде-тельства обычно подтверждают данные положения [см., например: В1иес1от 1982: 89; СгапоуеИег 1974: 15; Рпсе 1977: 70-73; ЗЬаск-Магяиег, Вегв 1982: 20- 21; 8Ьарего, Но\уе11, ТотЪаивЬ 1965: 50].

Неверно также предполагать, что ожидания, решения об уровне зарплаты и об уходе, степень лояльности работника и его трудовые усилия являются исключительно результатом отношений между двумя сторонами [ра1г\У15е ге1а1юп5] — работником и работодателем — или же определяются нормами рабочей группы, взятой отдельно от других рабочих групп. Некорректно считать, что работники участвуют в несвязанных между собой соглашениях, не оказывающих ни-какого влияния друг на друга, причем особенно это касается организаций, где люди заняты длительное время [йауе 1опв 1епигех] (именно их прежде всего рассматривают авторы концепций о неявных контрактах и эффективной зарплате). Подобные представления более уместны в отношении рынков, где распространены краткосрочные отношения [зро1 тагкеСх]. Р. Солоу отмечает, что «стабильность рабочей силы [1аЬог роо1] позволяет социальным конвенциям обрес-ти некоторую значимость. Существует различие между долгосрочными отношениями и краткосрочными контактами, и поведение, уместное в одном контексте, может оказаться неприемлемым в другом» [8О1О\У 1980: 9]. Если большое число работников заняты длительное время, складываются условия для формирования стабильной сети отношений, возникновения взаимного понимания и построения политических коалиций [полезные в этой связи соци- ально-психологические суждения см. в работе: Ношапх 1950, 1974]. Дж. Линкольн отмечает, что в концепции бюрократии Макса Вебера формальные организации «призваны функционировать независимо от коллективных действий, которые могут быть мобилизованы через сети межличностных отношений. Бюрократия предписывает фиксированные отношения между позициями; и те, кто продвигаются по этим позициям, не оказывают влияния на то, как функционирует организация в целом» [Ыпсо1п 1982]. Однако далее он анализирует другие социологические исследования и показывает, что «при низком уровне те-кучести кадров отношения приобретают дополнительный эмоциональный, личностный оттенок, который может принципиально трансформировать всю сеть и изменить направление развития организации» [Ьтсо1п 1982: 26].

Подобная внутренняя «атмосфера» организации [^ННатзоп 1975], ее «культура» или «дух» сами могут существенно повлиять на лояльность индивидов и определить то, сколько усилий они готовы вложить в свою работу. Хотя эти концепции стали популярны в экономической литературе, редко предпринимаются попытки показать, как возникают такие культурные явления. Чаще они преподносятся как некая данность, оказывающая некоторое влияние на ситуации, в которых все поведенческие параметры невозможно объяснить при по-мощи чисто экономических переменных. Я утверждаю, что эта «атмосфера» является совокупным результатом социальных отношений, структуру и историю которых следует анализировать, чтобы понять, что же в действительности происходит. Например, Уильям Фут Уайт описывает историю развития трудовых отношений на Чикагском континентальном заводе по производству тары [СЫ- саео 1п1апс1 Соп1атег р1ап1], которая привела к существенному увеличению производительности труда в 1946—1948 гг. [\УЬу*е 1955: сЬ. 11]. Принципиальную роль сыграло установление хороших отношений между менеджерами низшего и среднего звена и представителями профсоюза; впоследствии эти отношения послужили мостиком к высшему менеджменту, позволяя влиять на тарифы повременной оплаты. Когда это произошло, «атмосфера» на заводе изменилась, и производительность труда выросла просто «потрясающе». При этом в структуре мотивации (на которой основывается теория об эффективной зарплате) произошли лишь самые незначительные изменения. И хотя анализ этого процесса, предложенный Уайтом, не позволяет сделать более общих выводов об условиях такой трансформации, из его объяснений очевидно, что недостаточное внимание к социальным отношениям и их совокупным результатам не позволит нам понять, как происходили все эти принципиальные изменения.

Аналогичные проблемы возникают, если мы пытаемся объяснить рост про-изводительности труда, ссылаясь на «нормы» рабочей группы, не объясняя при этом, откуда берутся эти нормы. В своих рассуждениях о «частичном обмене дарами» [раШа1 ехсНапее] и эффективной заработной плате Дж. Акерлоф пытается увязать эти нормы с используемой работодателем политикой зарплаты и предполагает, что «как правило, загрузка человека работой заставляет время бежать быстрее... Достойная оплата [Га1г \уаее] за эту загруженность примиряет работника с тем, что он тратит столько своего времени на благо фирмы [Акег1оГ 1982, 1984]. Само по себе это утверждение вполне справедливо, однако оно упускает из виду принципиальный вопрос о том, как группы решают, что есть достойная оплата, и строится на посылке о том, что группы работников в промышленности — лишь пассивные реципиенты, безропотно принимающие любой уровень зарплаты, предложенный работодателем. На самом деле высокая оплата определенных групп и категорий работников может быть результатом целенаправленной политической деятельности, особенно в сферах, где активны профсоюзы. Очевидно, что одни группы работников по определению значительно более вовлечены в эти целенаправленные действия, чем другие [8ау1ез 1958], и группы, добивающиеся успеха в этих действиях, зачастую отличаются высокой производительностью труда. Кто-то скажет, что эта высокая зарплата и порождает лояльность. Однако Л. Сэйлз, напротив, предполагает, что в группах, успешно отстоявших свои экономические интересы, именно в силу этого успеха возникает чувство эффективности собственного труда, сплоченности и «корпоративный дух», которые и приводят к росту производительности труда [1ЫЙ.: 112-113].

На вопрос о том, какие группы в крупных промышленных фирмах активно защищают собственные экономические интересы, можно ответить, только проанализировав место группы в общей социальной структуре фирмы. В крупном исследовании Сэйлза, которое охватило 300 групп работников на 22 заводах, выделялись две ключевые характеристики таких групп [1Ы(1.]. Во-первых, считалось, что они включают индивидов, выполняющих сходную работу, а не тех, кто выполняет взаимодополняющие или взаимозависимые операции и при этом работает вместе. Во-вторых, их относительный статус в фирме был неоднозначным. Объясняя, почему в группах, члены которых сильно зависят друг от друга, коллективное действие менее вероятно, Сэйлз отмечает, что интенсивность взаимодействия в таких группах может уменьшать их способность сотрудничать с другими группами, имеющими сходные экономические интересы [1Ьк1.: 76]. «Каждая команда или конвейерная бригада, могут стать самодоста-точным миром [миром-в-себе]. Тесные связи между членами этого производственного подразделения затрудняют поддержание лояльности более общим групповым интересам». Если использовать мою терминологию, то сильные связи внутри групп, члены которых очень зависят друг от друга, замыкают эту группу на себя, затрудняя формирование слабых связей с другими группами — связей, которые могли бы сообщать импульсы от одной части социальной структуры к другой [Огапоуеиег 1973, 1983].

Кроме того, активные группы, как правило, занимают средний уровень в заводской иерархии — занимаемые ими позиции не являются ни «откровенной однозначно нежеланными», ни «очевидно лучшими из имеющихся» [8ау1е5 1958: 49], и поэтому у них есть повод искать относительного изменения статуса. Здесь также концентрируются позиции, не укорененные на локальном рынке труда. Занимая середину иерархии, они заполняются не с внешнего рынка труда [Ыппе-т ,)оЪ5] (подобно позициям на дне или вершине иерархии), а в результате внутрифирменного продвижения. «В результате, если ориентироваться на "принятый"» в сообществе достойный, справедливый уровень оплаты, то он оказывается значительно менее однозначным для позиций среднего уровня» [1ЬШ.: 49]

Вопрос о том, как работники сопоставляют уровни зарплаты и решают, получают ли они достойное вознаграждение, изучен явно недостаточно (важное исключение — работа Д. Гартрелла: [ОаПгеИ 1982]). Однако еще в 1940-е гг. экономист Джон Данлоп и его студенты заметили, что определенные рабочие места являются «ключевыми» в том смысле, что если на них меняется уровень оплаты труда, это вызывает цепную реакцию на связанных с ними работах, которые все вместе образуют «профессиональный кластер» УоЬ с1ик1ег]; аналогично, и среди фирм есть такие ключевые фирмы и группы фирм, задающих «контуры зарплаты» [\уаее соп1оиг] [Рип1ор 1957]. П. Дёрингер и М. Пиоре позднее отмечали, что рабочие места, «предполагающие наличие широкой сети контактов с другими работниками, во внутренней структуре зарплаты занимают стратегическую позицию, которая не позволяет им изменять уровень своей зарплаты без внесения соответствующих корректив в систему в целом» [Ооепп^ег, Рюге 1971: 89]. Здесь неявно проскальзывает социоструктурное утверждение о том, что работники скорее будут сравнивать свою зарплату с зарплатой тех, с кем они часто контактируют. Рассуждения Сэйлза о том, что эти модели взаимодействия определяются прежде всего тем, что он называл «технологией», в том числе способом организации труда внутри группы и между группами, за-служивает дальнейшего, более внимательного изучения. Эмпирическое исследование Д. Гартрелла показывает, что уровень зарплаты часто сравнивают работники, находящиеся на разных внутренних рынках труда, причем эти сравнения основываются, как правило, не на взаимодействии в процессе труда, а следуют контурам сложившихся социальных сетей [ОаПгеИ 1982]. Он предпо-лагает, что «игнорируя социальные сети вне внутренних рынков труда и передаваемую ими информацию о зарплате, институциональная литература недооценивает степень взаимозависимости между подразделениями, определяющи-ми уровень зарплаты» [1ЫЙ.: 29—30].

<< | >>
Источник: Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др.. Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН),2004. — 680 с.. 2004

Еще по теме 4. Неявные контракты, эффективная зарплата и поведение работников:

  1. 4.2. неполнота контракта и оппортунистическое поведение 4.2.1. что такое «полный контракт»?
  2. Если работнику была повышена зарплата
  3. 4.5. Вымогательство как вид оппортунистического поведения и выбор типа контракта 4.5.1. Типы контрактов и факторы, влияющие на их выбор
  4. 52. ДЕЛОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ
  5. 2.2.4. Издержки контроля за соблюдением контракта и предупреждения оппортунистического поведения
  6. 4.2. Неформальные уровни моральной регуляции поведения работников
  7. Глава 15. Лидерство и поведение работников в международной компании
  8. Эффективность трудовой деятельности и самореализация работников-специалистов
  9. 8.5. Коммуникации в процессе адаптации работника. Организация эффективной обратной связи
  10. Лекция № 15 ТИПЫ КОНТРАКТОВ 15.1. Понятие контракта