<<
>>

Виды тренинговык техник

Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности обучающего воздействия. Специалисты говорят о существовании четырех основных тренинго- вых техник:

информационной (в англ.

варианте «classroom trai­ning»), используемой для обеспечения нужной ори­ентации работников или передачи им необходимых сведений. Как правило, тренинги этого типа прово­дятся вне рабочего места и используются в качестве эффективного средства передачи информации боль­шим аудиториям, имеющим ограниченные знания об обсуждаемом предмете или демонстрирующим пол­ное отсутствие оных. Информационные тренинги

особенно успешны в тех случаях, когда речь идет о необходимости ознакомления участников со значи­тельными объемами фактологической информации, концептуальными понятиями, теориями и т.п. В рам­ках данной техники обычно применяются такие со­провождаемые привлечением разнообразных тех­нических средств обучения методы, как лекция, инструктирование, конференция. Эти методы позво­ляют сообщать большому количеству сотрудников необходимую информацию, хотя и ограничивают возможности активного участия слушателей в про­цессе обучения, характеризуясь слабостью обрат­ных связей.

Поэтому при обращении к ним целесо­образно пользоваться групповыми дискуссиями, позволяющими участникам обсудить интересующие их вопросы и высказать собственное мнение;

2) симуляциднной, имитирующей рабочее место, орга­низационную ситуацию и решаемые в трудовом процессе задачи. На симуляционной технике ос­новывается целый ряд более конкретных методов обучения: игры по принятию решений и разреше­нию типичных организационных проблем, кейс- стади, ролевые и другие деловые игры. Достоин­ство этой техники состоит в том, что она позволяет:

а) представить различные организационные ситу­ации (управленческие, инженерные, инновацион­ные и т.п.) в многообразии факторов и взаимодей­ствий, влияющих на реальный рабочий процесс;

б) выделить и сделать понятными организацион­ные связи, функции и задачи, трудноуловимые в многослойном переплетении реальных трудовых процессов; в) найти и отработать оптимальные для типичных ситуаций действия; г) повторять отдель­ные упражнения, уясняя тем самым их суть и развивая практические навыки; д) допускать ошиб­ки, не опасаясь за их негативные последствия; е) повышать интерес, ангажированность и трудо­вую мотивацию участников; ж) приспосабливать теми подачи материала к возможностям обучае­мого;

3) упражнении по практическому выполнению рабо­ты, представляющих собой программы производ­ственного обучения учеников и новичков, переобу­чения, трудовой адаптации и т.п., осуществляемые либо непосредственно на рабочем месте, либо в

специальных тренинговых центрах.

К этой техни­ке принадлежит также метод ротации работы (на­зываемый иногда методом «перекрестного тренин­га»), в том случае, если он служит тренинговым целям (когда обучаемые под началом руководителя знакомятся в ограниченный период времени с работой различных участков). Эта тренинговая техника имеет ряд достоинств, к числу которых относятся: а) отсутствие необходимости имитации ситуации и переноса результатов обучения на реальный трудовой процесс; б) активное участие обучаемого в приобретении знаний, навыков и практического опыта; в) контроль и руководство, позволяющие избежать типичных ошибок и уско­рить обучение; г) ярко выраженные обратные свя­зи и максимальная приближенность к реальной ситуации. Вместе с тем данная техника имеет и свои слабости, например, необходимость назначе­ния специальных руководителей тренинга и созда­ния учебных центров, что зачастую бывает не под силу маленьким организациям;

4) групподинамических упражнений, призванных формировать и совершенствовать социальную компетентность сотрудников: культуру делового общения, слаженность действий в команде, уме­ние предотвращать или конструктивно разрешать конфликты и т.п. Групподинамические упражне­ния, ориентирующиеся на свободную импровиза­цию участников тренинга, их спонтанные дей­ствия, способные изменить ситуацию, особенно широко используются в отношении сотрудников, работа которых непосредственно связана с меж­личностными коммуникациями (руководители, работники сервиса, дилеры, сотрудники социаль­ной сферы). К дополнительным достоинствам этой тренинговой техники можно причислить: широ­кие возможности импровизации и развития твор­ческих навыков, отработки поведенческой гибко­сти и адаптивности к изменениям среды, более узкую целевую направленность. Минусы этой техники являются в основном обратной стороной ее плюсов; к ним можно отнести: большую опас­ность забвения главного назначения игры вслед­ствие непредвиденного изменения ситуации, уво­дящего участников от первоначальных целей

упражнения; меньшую рационализацию тренин- гового процесса; меньший спектр обучающего воздействия.

Выбор оптимальной для конкретного тренинга тех­ники зависит от многих факторов, и в первую очередь от его целей. Так, например, если сотрудникам необхо­димо сообщить важные для их работы сведения, то используются информационные техники; если же речь идет о потребности улучшить групповые взаимоотно­шения, применяются имитационные игры или группо- динамические упражнения. Нередко для достижения одной и той же цели используются несколько различ­ных техник.

Другая классификация предлагает делить тренин­ги на следующие четыре группы: самоорганизация, командная работа, организация других и ориентация на клиента. Особенность тренингов по самоорганиза­ции состоит в том, что они направлены на развитие способностей, улучшающих деятельность специалис­та. В рамках этих тренингов людей учат эффективно распоряжаться своим временем, правильно расстав­лять приоритеты, легко принимать самостоятельные решения.

вторая группа тренингов {командная работа) име­ет целью научить людей координировать свои действия с действиями коллег. Участников таких тренингов учат принципам построения команды, эффективному ко­мандному взаимодействию, позитивному восприятию руководства. Третья группа тренингов по «организа­ции других» предназначена главным образом для топ- менеджеров. Руководителям преподают уроки эф­фективной мотивации подчиненных, делегирования полномочий, обучают технологиям лидерства и конт­роля. Четвертая группа тренингов (ориентация ни клиента) направлена на развитие у сотрудников ком­паний способностей по взаимодействию с внешними агентами, включая клиентов, деловых партнеров, сред­ства массовой информации, властные структуры. Ти­пичный пример — тренинги по привитию навыков эф­фективных продаж.

Помимо вышеперечисленных оснований тренин­ги можно классифицировать в зависимости от того, для какого уровня сотрудников они предназначены. Суще­ствуют тренинги для высшего управленческого звена, руководителей среднего уровня, учебные курсы для специалистов. Однако некоторые тренинги не имеют четкой должностной ориентации, поскольку полезны всем категориям сотрудников (к примеру, тренинги по самоорганизации).

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Виды тренинговык техник:

  1. Техники присоединения и ведения
  2. МЕТОДЫ И ТЕХНИКА УПРАВЛЕНИЯ
  3. Наука и техника.
  4. Техника предоставления.
  5. в.ТЕХНИКА ГЕНЕРИРОВАНИЯ ИДЕЙ
  6. 54. Анализ технико-экономических показателей
  7. 5.4. Технико-экономическая характеристикатипов производства
  8. Техника мысленного представления
  9. 6.3.2. Расходы на обеспечение мер по технике безопасности
  10. Наука и техника.
  11. Военная техника.
  12. Наука и техника.
  13. Естествознание и техника.
  14. Наука и техника
  15. 8.4. Технико-экономическое обоснование предложений
  16. § 3. Техникоэкономическое обоснование (ТЭО) и технико-экономическийрасчет (ТЭР), их содержание