1. Проблема мотивации труда
Суть проблемы мотивации труда можно пояснить следующим образом. Имеется работа, которую надо выполнить, и работник, который б'е"Сттоеобен выполнить.~ Задача руководителя — отыскать средство, с помощью которого можно было бы побудить работ-ника к выполнению этой работьічНабор средств, которыми рас- полагает руководитель, может быть довольно разнообразным — от одобрительного слова до повышения в должностном статусе, с одной стороны, И от словесной угрозы до действительного нака-зания за невыполнение работы — с другой.
Но каждый руководи-тель хорошо знает, что действенность одних и тех же средств мо-жет быть очень различной, когда они применяются к разным лю-дям. Нахождение решения, от чего зависит действенность этих средств, и есть проблема мотивации.Действенность тех или иных средств определяется их значимо стью для данной личности, той ценностью, которую это средство получает в системе интересов, мотивов, потребностей, целей и жизненных планов личности. Для одного эта работа может быть
интересна, выгодна или полезна, для другого — нет.
Для одного она престижна, для другого — унизительна.Таким образом, мало располагать набором разнообразных средств, которые позволяют соединять сотрудника с работой, не обходимо уметь пользоваться этим набором, т.е. уметь отыскивать такое средство, которое отвечало бы мотивационным особенно стям личности, — в этом и состоит искусство работы с людьми.
Здесь необходимо различать два понятия, которые часто смеши ваются. Речь идет о мотивации и стимуляции. В свете сказанного различие между ними вполне очевидно. Стимулы — это и есть на бор средств, которыми располагает руководитель для решения про-блемы мотивации. Мотивы — это стимулы, приобретшие характер внутренних побуждений личности, ставшие личностно значимыми в результате их включения в систему мотивов личности.
Представим себе в качестве примера, известного большинству присутствующих, две формы бытового обслуживания (ремонт те-левизоров, радиосети, электросети, сантехники, домофонов и т.п.): при одной форме оплата ведется в прямой зависимости от количества исполненных вызовов-заявок, при другой — в обрат-ной зависимости.
При первой форме группа мастеров обслуживает всю территорию, при второй — за каждым мастером закреплен свой участок, он отвечает за его состояние: чем реже неисправно-сти, тем выше оплата. Нетрудно видеть, что мотивация труда в том и другом случае будет совершенно различной, т.е. измене ние в характере оплаты изменяет отношение к труду.С проблемой мотивации приходится сталкиваться на каждом шагу. В приведенном примере она возникла в связи с необходи мостью повышения качества труда. В другом случае она может возникнуть в связи с необходимостью интенсификации труда. В третьем — в связи с необходимостью поддержания интереса, а следовательно, внимания и должного уровня активности в про-должительной, утомительной или монотонной работе. В четвер-том, не менее типичном случае — в связи с распределением зада-ний по исполнителям. Для всех этих случаев можно было бы при-вести соответствующие примеры, однако мы рассмотрим прин-ципы решения проблемы трудовой мотивации. Для этого по обык-новению обратимся к истории проблемы с начала XX в., как она представлена в зарубежных исследованиях и в отечественной науке.
Еще по теме 1. Проблема мотивации труда:
- 2. Основные решения проблемы мотивации трудав зарубежной науке
- ЛЕКЦИЯ 9 МОТИВАЦИЯ ТРУДА
- 6.2. Мотивация труда
- Мотивация и оплата труда персонала
- МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
- 2.4. Итоги анализа развития идей мотивации труда
- 2.3. Теория мотивации труда Ф.Герцберга
- 43 СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА
- 44 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕ
- 46 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА Ф.ГЕРЦБЕРГА
- 47 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА А. МАСЛОУ
- 31. ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА
- МОТИВАЦИЯ ТРУДА
- 53. Бюджетирование как элемент мотивации труда
- 53. Бюджетирование как элемент мотивации труда
- Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
- 45 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА Д. МАККЛЕЛАНДА
- 2.5. Механизм целеориентированной мотивации труда на основе его квалиметрической оценки