ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых снижается со временем посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага персонала, работающего в ней, руководство должно постоянно трудиться над всемерным повышением потенциала кадров.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата, Набор и отбор новых работников не только обеспечивают режим нормального функционирования организации, но и закладывают фундамент ее будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа в этих областях кадрового менеджмента, в значительной степени зависят качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечиваются правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако этого можно достичь лишь тогда, когда не только востребованы результаты такого рода деятельности, но и сама она встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства.
Кроме того, система поиска и отбора персонала не будет «сбоить» и даст хорошие результаты в том случае, если в ней будут задействованы люди, обладающие необходимым опытом и знаниями. Так, например, грамотные специалисты знают, что при поиске и отборе кадров важно придерживаться некоторых принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на требуемый уровень рабочих показателей:— поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как банальное «нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы», но должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей организации и успех в реализации стратегии, разработанной руководством;
— необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация скорее потеряет, нежели приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки;
— при поиске и отборе кадров необходимо учи- . тывать все требования трудового законодательства и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Еще по теме ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА:
- Глава 3. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
- Набор (отбор) персонала.
- 3. Набор и отбор кадров
- 7.2. Набор персонала
- Кто занимается набором персонала
- Деловая игра "Отбор персонала"
- 7.3. Отбор персонала
- 6.1. НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
- 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
- ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
- критерии отбора и найма персонала
- 79 ОБУЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
- Наем и отбор персонала