<<
>>

Глава 6. Организационная культура.

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

Ф.

Кробер и Ф. Клукхон предложили одно из наиболее всесторонних определений: культура - это отличительная особенность человеческих групп и состоит из явных и неявных паттернов поведения; основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного исследования; системы

культуры могут, с одной стороны, рассматриваться как продукт деятельности людей, с другой стороны, как создание условий для элементов будущего действия.

Таким образом, культура это то что:

разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;

передается старшими членами группы младшим;

формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира.

Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на людей, что они либо начинают работать так, чтобы превзойти других, либо относятся к работе безразлично.

Руководителям необходим относительно простой метод анализа культуры, когда они предполагают работать на международном уровне бизнеса, когда исследуют особенности национальной культуры или когда рассматривают проблемы организационной культуры своего предприятия.

Для анализа культуры необходимо выделить некоторые параметры культуры.

Так Харрис берет за основу 10 категорий характеризующих культуру:

Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место миссия.

Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен.

Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация.

Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

Время и осознание времени: смысл, продолжительность интервалов.

Взаимоотношение и различия полов: родство, род, ранг, статус, награды и признание.

Ценности и нормы: система потребностей (приоритетов), стандарты поведения.

Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.

Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры.

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих, управленческих групп и команд.

Рис. . Соотношение и взаимодействие культур различных уровней.

На рисунке показано соотношение и взаимодействие культур различных уровней. При этом отметим, что:

- национальная культура - это культура страны или меньшинства;

организационная культура - это культура корпорации, предприятия или ассоциации;

рабочая культура - это культура доминирующего вида деятельности общества;

культура команды - это культура рабочей или управленческой команды.

Организационная культура - это сложное явление не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

Организационная культура включает следующие компоненты:

Убеждения - представления работника о том. Что является правильным в организации.

Ценности, домирующие в организации, что нужно считать

важным в организации.

Нормы - это неписаные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается.

Поведение - ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими.

Психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.

Таким образом, организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Типология организационной культуры.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Типология Г.

Ховштеда.

Голландский ученый Г. Ховштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации,

профессии, возраста, пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Ховштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм - коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность и женственность Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста (табл 6.1)

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди.

Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры:

Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро, независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама).

Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами).

Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектив - вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

Культура низкого риска и медленной обратной связи.

Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты).

Типология Р. Акоффа.

Р. Акофф анализировал культуру организации как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей (институты социальных услуг, лечебные и учебные заведения).

Партизанский тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»)(табл 6.2)

Типология М. Бурке.

М. Бурке выделил восемь типов организационной культуры. Параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала ( табл 6.3)

Типология С. Ханди.

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности. По мнению Ханди, в одной организации и в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. На стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи и культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.( табл 6.4)

Таким образом, культура разных стран и организаций существенно различается. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

<< | >>
Источник: Л. А. Андросова. Социология управления. 2002

Еще по теме Глава 6. Организационная культура.:

  1. Глава 4 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  2. Глава 12. КОРПОРАТИВНАЯ (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ) КУЛЬТУРА
  3. 4.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  4. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  5. 8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  6. УРОВНИ И КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  8. 4.6. Организационная культура
  9. Организационная и деловая культура.
  10. 42. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
  11. 71 СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ