Непосредственный руководитель и подчиненный: социально-психологические резервы
Анализ эффективно функционирующих организаций показывает, что решение социально-психологических проблем увеличивает производительность труда на 8-12, а в ряде случаев до 15-18%. Использование факторов социально-психологического характера во многом определяется и направляется непосредственным руководителем - мастером, прорабом, начальником участка или цеха, зав. лабораторией и т.д.
Именно в этом звене на уровне частично официального, частично личноконтактного общения решаются проблемы совмещения характеров людей, умелый подбор кадров, что проявляется в степени доверия, взаимозаменяемости, совместимости. Создание такой атмосферы еще не означает автоматической реализации этих возможностей. Их нужно направлять, что в конкретной ситуации зависит не столько от высших ступеней управления, сколько от непосредственного руководителя, своеобразного «сержанта производства», на глазах которого происходит повседневная трудовая жизнь подчиненных ему людей.
Это особое место и особая роль непосредственного руководителя подчеркивается и тем, что в реальной жизни существуют организации с разным уровнем сплоченности, с разным уровнем реализации общественных и личных целей. Поэтому наличие благоприятной атмосферы не исключает, а наоборот предполагает детальный и кропотливый анализ реальной ситуации на каждом конкретном производственном участке, что возможно осуществить только руководителю низового звена. Причем он может действенно использовать такие грани межличностных отношений как сплоченность, сознательное понимание общественных интересов, профессиональная гордость и т.п., что и поныне представляют важнейший резерв производства и, в первую очередь, в его первичных звеньях.Роль руководителя первичной производственной ячейки была всегда высока. В доиндустриальную эпоху он выполнял главным образом роль надсмотрщика, который контролировал все аспекты работы подчиненных ему людей. И само управление ориентировало их на подробнейшую регламентацию трудового процесса вплоть до мелочей. Эта контрольная функция постепенно совершенствовалась, уточнялась с целью обеспечить наиболее полную занятость работника. Следствием таких принудительных и унизительных методов стали многочисленные конфликты, а не рост производительности труда, на что ориентировались сторонники такой тщательной регламентации.
В следующем этапе в конце XIX - начале ХХ веков главный акцент в деятельности первичного руководителя переносится на заботу об организации труда, на осмысление, понимание и принятие работником предлагаемых ему методов работы, понятных ему правил вознаграждения за труд и т.п. Именно перенесение ответственности на мастера при учете потребностей и мотивов работников позволили сделать более эффективным производство и весь трудовой процесс. Именно такой подход был одной из причин перехода к 8-часовому рабочему дню, а также законодательное закрепление рабочей недели в 40 часов.
Согласно доктрине человеческих отношений непосредственному руководителю предписывались принципиально новые функции: знать внутренний мир подчиненных ему работников, учитывать его стремления, намерения, желания, уметь согласовывать с аналогичными проявлениями сознания других участников трудового процесса.
Время потребовало, чтобы на смену руководителю-кон- тролеру, а затем руководителю-организатору пришел организатор-воспитатель, социальный инженер, главной задачей которого становится обеспечение каждого работника необходимыми условиями для бесперебойной, высокопроизводительной и качественной работы, для его возможно более полной идентификации с коллективом. Это также предполагает делегирование полномочий от вышестоящих органов управления к первичным трудовым ячейкам.
И такая передача части функций управления вовсе не ведет к ограничению сферы деятельности высшего звена управления производством, как это может, на первый взгляд, показаться, а наоборот, способствует решению многих социальных проблем, которые наиболее очевидно и наглядно проявляют себя в первичных организациях.Время предъявляет к непосредственному руководителю все новые и новые требования. Но если обобщить их в нечто единое, то становится очевидным, что таким интегрирующим понятием является авторитет, который, как показывают социологические исследования, на три четверти зависит от справедливости руководителя, его компетентности и трудолюбия, умения «вести себя с людьми», личного обаяния (Красовский, 1999).
В настоящее время роль непосредственного руководителя стала существенно модифицироваться. Он стал обладать большими правами, особенно социально-экономического характера, что не замедлило сказаться на улучшении трудовой дисциплины и ответственности. Однако в этой ситуации выявились более наглядно, как позитивные, так и негативные аспекты изменения этой ролевой функции. Позитивное начало позволяет увеличить объем организационной работы этого звена руководителей, уменьшая затраты его времени на снабжение, согласование своих решений во многих инстанциях. Но свобода в действиях может привести (и приводит) к печальным последствиям, когда в действиях непосредственного руководителя может возобладать личный или групповой интерес, не считающийся с интересами других людей и даже интересами организации в целом. В условиях неурегулированного законодательства велика угроза произвола, от которого работник практически ничем не защищен.
Логика развития проблем взаимоотношений между непосредственным руководителем и подчиненным привела к разработке концепций лидера в организациях, которые особенно ярко представлены многими теориями в социологии и психологии управления. Этими теориями было доказано (а практикой подтверждено), что самый оптимальный вариант - это совмещение статуса формального и неформального лидера.
В зависимости от ситуации лидерами могут становиться попеременно многие члены коллектива. Это характеризует взаимоотношения как между коллегами, так и с непосредственным руководителем как гармонический тип взаимодействия, в котором устремления и желания человека сочетаются с наибольшей свободой.Руководитель низового звена призван не только учитывать социально-психологическую обстановку, но и умело использовать методы воздействия на нее. Они постоянно усложняются, ибо только в таком ракурсе они будут соответствовать постоянно развивающемуся разнообразию мотивов и установок работников. А если учесть, что многие неформальные отношения на производстве имеют тенденцию к их формализации, официальному и даже правовому их признанию, то руководство первичными производственными ячейками становится не только отражением личных умений и способностей организатора, но и воплощением научных подходов к решению назревших социальных проблем труда.
В должности руководителей первичного производственного звена огромное место занимает проблема создания сплоченных устойчивых общностей (организаций). Но реальная, а не фальшивая сплоченность создается не в условиях подигрывания некоторым претензиям, не в политике «против кого» или «с кем против чего», не в делах незначительного масштаба, а вокруг перспективных и значимых целей. Эти цели призваны отражать долгосрочные интересы как производства, так и самих работников, влияющих на их жизнь. В ряде случаев могут возникнуть явления группового эгоизма, когда под флагом коллективных интересов преследуются цели, не совпадающие с интересами производства или его отдельных звеньев.
Анализируя деятельность руководителей этого звена, важно подчеркнуть такую их функцию как защитников интересов подведомственных им групп. Эта функция может проявляться по-разному: как соблюдение предписанного технологией процесса производства, как защита прав работников, как отстаивание автономности в решении внутренних проблем организации, как арбитраж в конфликтных ситуациях и т.д.
Особое значение роль низового руководителя приобретает в процессе деятельности людей в специфических условиях. К таким видам можно отнести деятельность в замкнутых группах, в условиях ограниченного пространства (космонавты, подводники), где роль социально-психологических отношений не только коллег, но и руководителя приобретает колоссальное значение. В этих условия ни с чем не измеримую актуальность имеет психологическая совместимость членов коллектива, жизнь которых (не только трудовая, но и повседневная, сугубо личная) протекает на глазах других людей.
Таким образом, роль непосредственного руководителя, его взаимоотношения с подчиненными представляет собой важное звено в совершенствовании социально-психологических отношений. Эта роль проявляется по-разному. Но несомненно одно, что без этого низового звена не могут быть выстроены все остальные уровни управления.
14.3.
Еще по теме Непосредственный руководитель и подчиненный: социально-психологические резервы:
- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР МОЖЕТ РАЗРУШИТЬ НАЧИНАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
- Деловая игра "Отбор руководителя из кадрового резерва"
- СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД
- ГЛАВА 14. СоциАльно-пСихологичЕСКиЕ ресурсы организации
- Социально-психологические методы
- Социально-психологические параметры малой группы
- 3.3. Социально-психологические методы
- Социально-психологическая подготовка
- Социально-психологические отношения: от эксперимента до теории
- Исследование социальных резервов
- Социально-психологическая предыстория
- Социально-психологические методы государственного регулирования обращения денег.
- Социально-психологический аспект безработицы.
- 5.1.3. Реализация работ (услуг), непосредственно связанных с производством и реализацией экспортируемых товаров, а также работ (услуг), непосредственно связанных с перевозкой (транспортировкой) транзитных товаров
- СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
- § 2. Социально-психологические проблемы влиянияСОВРЕМЕННОГО МАССОВОГО ИСКУССТВА НА МОЛОДЕЖЬ
- 3. Особенности применения социально- психологических методов в практике педагогического управления