<<
>>

Исследование социальных резервов

Изучение социальньх резервов производства — самостоятельное крупное тематическое направление отечественной социологии труда, появившееся в СССР в 20-е годы XX в. и просуществовавшее вплоть до окон­чания эпохи социализма.

Партия большевиков постоянно ощущала трудно­сти строительства социализма в отсталой капиталис­тической стране. До того как прийти к власти, теоре­тики большевистской партии явно завышали уровень капиталистического развития России: надо было пока­зать и не только показать, но, что еще сложнее, убе­дить интеллигенцию в том, что страна созрела — в экономическом и социальном планах — для сверше­ния социалистической революции. После 1917 г., ког­да партия большевиков стала партией власти, перед ней открылись все недостатки производственного ме­ханизма России, культурная отсталость населения, его неготовность к восприятию передовой коммунистичес­кой идеологии. Всю совокупность факторов, тормозя­щих, противоборствующих, а иногда и разрушавших ход социалистического строительства, было решено спи­сать на недостаточность капиталистического развития дореволюционной России и поименовать их «родимы­ми пятнами» капитализма.

Напротив, светлые стороны объективной реально­сти, потенциал социалистического строительства, не­использованные резервы прогресса стали называть «социальными резервами». Хотя само понятие «соци­альные резервы» появилось только в послевоенный период, уже в 1920-е годы ученые употребляли анало­гичные ему термины, выполнявшие приблизительно ту же функцию и направленные на выявление скрытых резервов социалистического строительства. К их чис­лу относится и термин «социальный фактор».

Впервые этот термин употребил С.Г. Струмилин. В 1920-е годы советские психологи широко изучали соци­ально-психологические положительные и отрицательные аспекты взаимодействия человека и машины.

Например, С.Г. Геллерштейн, анализируя причины промышленного травматизма и аварийности, ввел в употребление термин «личный фактор», под которым понимались «не ... только стойкие психологические свойства, определяющие боль­шую или меньшую пригодность к определенной работе, но и временное состояние организма, подготовку, квали­фикацию, отношение к работе и тд.»27б.

Приблизительно в таком же значении употребля­лось в те годы понятие «психологический фактор». Сотрудник ЦИТа Н.А Бернштейн использовал поня­тие «человеческий фактор», но применял его, скорее, к научной организации труда, описывая приемы и методы приспособления орудий труда к человеку. В.М. Бехтерев считал, что расчлененный, рутинный труд утомляет человека и вызывает у него «защитный рефлекс», вырабатывающий в нервной системе и мышцах токсические вещества. Ему противостоит дру­гой рефлекс — «эмоциональный фактор», отражающий глубокий интерес человека к своей работе. Создание заинтересованного отношения к труду и есть, по мне-

16822642

нию Бехтерева, наилучшее средство подъема его про­изводительности.

Итак, мы видим, что в 1920-е гг. понятие «соци­альные резервы» еще не связывалось напрямую со спецификой социалистического труда. Утвердилась лишь связь понятия «человеческий (социальный, лич­ный, эмоциональный) фактор» с психобиологической конституцией человека и социально-психологически­ми особенностями его поведения. Тем не менее несмот­ря на разнообразие трактовок этого фактора, все мыс­лители того времени связывали его прежде всего с отношением к труду.

В 60 —80-е гг. XX в. социальные резервы произво­дительности труда в коллективе и общественном про­изводстве начали изучать социологи (работы СТ. Гурьянова, А.А. Зворыкина, Н.А. Литова, В.М. Ше- пеля, В.И. Староверова, В.Г. Васильева, О.В. Стакано- вой, О.И. Шкаратана, В.И. Герчикова и др.). Если дан­ное понятие использовалось в широком значении, то под ним подразумевалась вся совокупность соци­альных сил, обеспечивающих функционирование про­изводительных сил в социалистическом обществе.

В этом случае социальные факторы (или резервы) под­нимались до уровня макроэкономических факторов.

В узком смысле под социальными резервами про­изводительности труда понимали конкретные социаль­но-трудовые отношения и условия труда на предприя­тии, в отрасли, регионе. При этом в качестве синонимов в литературе использовались термины «факторы», «ус­ловия», «ресурсы», «средства», «способы» повышения производительности труда, относящиеся к социальной сфере производства.

Если при расширительном подходе (В. Г. Васильев,

B. И Староверов, Л.И. Ревин и др.) социальные факто­ры отождествлялись с объективными закономерностя­ми, в которых нивелировалась роль субъективных со­ставляющих, то при узкой трактовке (П.П. Барсук,

C. Д. Лаптенок) Значение последних преувеличивалось. Социологи пришли к выводу, что, подчиняясь действию объективных законов производства, социальные фак­торы одновременно представляют собой сознательно планируемые и управляемые условия роста произво­дительности труда, заложенные в индивидуальной (лич­ностные качества работника и способность к труду) и коллективной (кооперация, разделение и организация труда) деятельности.

В общепринятой в 70 —80-е гг. XX в. парадигме социальные факторы выступали следствием, а соци­альные резервы — условием поступательного движе­ния социалистического общества. Они отражали пози­тивные сдвиги, достижения и возможности развития материально-технической базы производства и сово­купности общественных и политических институтов.

В широком смысле понятия «человеческий фактор» и «социальные резервы» воспринимались социологами как идентичные, различия между ними (чаще всего несущественные) способны были уловить лишь специ­алисты. Понятие «человеческий фактор» обозначало причину, движущую силу совершающегося процесса, то, что оказывает на него определяющее влияние, выс­тупает одним из его условий. Понятие «социальные резервы» считалось более широким и обозначало: 1) потенциал функционирования той или иной социаль­ной системы; 2) совокупность неучтенных, реальных во2 з- можностей достижения общественно значимых целей2

Любая производственная система (предприятие, цех) обладает определенными возможностями роста, фиксирующими верхнюю границу (экстремум) того, что она способна достичь при заданном уровне техничес­кой вооруженности, но не делает этого по ряду при­чин278.

Устранение причин, снижающих производи­тельность труда, и составляет суть дополнительных — по отношению к уже выявленным источникам роста — резервов. В этом смысле социологи говорили о соци­альных резервах, которые: I) могли быть известны руководству, но им не использовались; 2) были неизве­стны руководству и, следовательно, тоже не использо­вались. На поиск резервов второго типа — скрытых резервов — и была направлена вся мощь прикладной социологии. Информация о скрытых резервах подле­жала извлечению посредством научных — социологи­ческих и психологических — методов: анкетирования, интервью, наблюдения, опроса экспертов, социомет­рии, анализа статистики. Считалось, что социальный потенциал трудового коллектива измеряется при помо­щи социологически27х9 процедур разницей между этими двумя величинами279.

Очевидно, что однозначного определения соци­альные факторы не получили ни в 20-е, ни в 60-е, ни 80-е гг. XX в. Разные авторы предлагали различные трактовки, сообразуя их с целями и задачами своих ис­следований. Одни понимали под социальными факто­рами удовлетворенность трудом и мотивацию, другие — внедрение новых форм организации труда, третьи — социальную активность и воспитание чувства ответ­ственности и т.п. Причина подобного положения дел, по- видимому, заключается в том, что у описательных поня­тий (сродни понятию «социальный фактор»), не имеющих категориального обоснования в структуре научного зна­ния, в принципе не бывает одной-единственной трактов­ки. Гибкость в определении социального фактора даже полезна, поскольку позволяет проводить конкретные исследования разного профиля, разной дисциплинарной ориентации (социолого-правовые, социально-экономи­ческие и т.п.), в разных отраслях и регионах. В конечном счете содержание понятия «социальный фактор» зада­ется содержанием труда в конкретных местах исследо­вания.

Среди социальных факторов труда, действующих на макроуровне, важную роль играл такой показатель, как сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, фиксировавший соответствие между количеством мест приложения труда и численностью рабочей силы. Ког­да такого соответствия не обнаруживалось, предприя­тия вынуждены были изыскивать дополнительные ре­зервы: приглашать иногородних рабочих и служащих, прибывающих по оргнабору, на условиях временной прописки, по лимитам министерств и ведомств. Ученые рекомендовали хозяйственникам, заинтересованным в достижении сбалансированности, не привлекать новые кадры, а выводить из города непрофильные предприя­тия и организации, реконструировать старые производ­ства и механизировать ручные работы.

В этих рекомендациях были поименованы как при­чины, так и факторы несбалансированности. В число последних включались также превышение срока экс­плуатации оборудования, несовершенство структуры станочного парка, непрофильная подготовка специали­стов, непрестижность профильных профессий. В сово­купности все они составляли систему факторов распре­деления трудовых ресурсов и подсистему социальных резервов. Было принято говорить, что трудовые ресур­сы — более узкое, чем социальные резервы, понятие.

Социальные факторы, влияющие на экономичес­кие результаты деятельности, классифицировались по самым разным основаниям. Одну из наиболее удачных попыток в этой области предпринял в начале 1980-х годов новосибирский социолог В.И. Герчиков. Основа­ние для предложенной им группировки было заложе­но в самом определении понятия, согласно которому социальные факторы формируют у работника: 1) воз­можность (трудо- и работоспособность), 2) умение (об­разование и квалификацию), 3) желание (отношение к труду) эффективно работать280.

В первую группу факторов трудо- и работоспособно­сти у Герчикова были объединены: 1) сокращение тяже­лых, горячих и вредных для здоровья работ, улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических ус­ловий труда; 2) оснащение бытовых помещений, эстети­зация производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и общественного питания; 3) рационализация режимов труда и его гуманизация (снижение уровня монотонно­сти, производственная гимнастика, функциональная му­зыка, комнаты психологической разгрузки), охрана тру­да и улучшение техники безопасности. Эффективность использования данных резервов новосибирский социо­лог предлагал измерять с помощью таких показателей, как, например, потери рабочего времени по болезни, соотношение фактической кривой работоспособности с оптимальной. Активное использование этих факторов на предприятии способствовало росту производительности труда на 2 — 2,5% и больше, при .этом срок окупаемости капитальных затрат на необходимые мероприятия состав­лял 1,25 года.

Наряду с факторами трудо- и работоспособности в классификации В.И. Герчикова выделялась группа факторов, связанных с повышением образования и квалификации кадров. Прежде всего сюда относились работа по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров, повышение содержательности труда, адаптация молодежи на предприятии, повыше­ние общеобразовательного уровня, специальных зна­ний и квалификации, развитие наставничества и рас­пространение передового опыта.

Для каждой группы социальных факторов (т.е, резервов) выделялся самостоятельный критерий опти­мизации, характеризовавший степень интенсивности их использования. Если для первой группы таким кри­терием являлся оптимальный с психофизиологической точки зрения уровень работоспособности, то для вто­рой им было соотношение фактических уровней обра­зования и квалификации работников с произв2о81дствен- 682 но необходимыми (нормативными) уровнями281.

Автор концепции рассматривал повышение квали­фикации как разновидность социальных резервов, а способ ее повышения, включающий конкретные ме­роприятия, считал фактором оптимизации последних. Оптимальными, утверждал он, можно признать только такие факторы, которые обусловлены местом, характе­ром и содержанием труда, т.е. являются производствен­но необходимыми.

Немало исследований первой половины 1980-х гг. было посвящено трудовому потенциалу работника (кол­лектива) как одному из социальных резервов производ­ства. С определенными оговорками расхождение меж­ду фактическим и требуемым уровнями образования можно было считать трудовым потенциалом работника. Формой же его реализации или проявления выступала трудовая активность. Согласно Р. К. Иванову, трудовая активность определялась как реализация интеллектуаль­ного и физического потенц28и2ала рабочей силы в процес­се трудовой деятельности282.

Было доказано, что внедрение новой техники ведет к экономии живого труда, высвобождению рабочей силы. В этой связи к числу социальных резервов соци­ологи труда относили более рациональную расстанов­ку кадров на предприятии, выравнивание трудовой нагрузки по сменам и категориям работников, приме­нение оргтехмероприятий, сокращение обслуживаю­щего персонала. Такие резервы могли служить либо целью социальной политики, либо средством решения других проблем, например регулирования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, представлявшие главную про­изводительную силу общества, определялись как сум­ма двух компонентов — трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населе­ния за пределами рабочего возраста. При этом трудо­вые ресурсы являлись предметом изучения различных наук: экономики, социологии, демографии. К социоло­гической составляющей понятия трудовых ресурсов относили мобильность различных категорий работни­ков, их распределение и перемещение по регионам, отраслям и предприятиям, состояние трудовой мобиль­ности на данный момент времени и перспективы ее изменения в будущем. При этом динамика трудовой мобильности характеризовала макросоциальный уро­вень исследования. На двух других (мезо- и микро-) уровнях анализа активно изучались проблемы смены индивидом профессии и места работы, профессиональ­ной ориентации молодежи на те или иные виды труда, возрастания или понижения квалификационного по­тенциала трудовых ресурсов, смены физического тру­да на умственный и наоборот, повышения или умень­шения степени тяжести и сложности труда.

Вместе с тем, социологи не только изучали каче­ственные аспекты социальных резервов повышения производительности общественного труда, но и пыта­лись произвести количественные расчеты и измерения. Так, В. Лебедев установил, обобщив данные целого ряда исследований, следующие закономерности. Внедрение новинок техники позволяет увеличить производитель­ность труда в 5—10 раз. Более рациональная организа­ция производства повышает эффективность труда на 50%, углубление специализации и сокращение опера- ционности — на 40 — 60%, совершенствование приме­нения трудовых ресурсов на предприятии дает п'рирост продукции на 30 — 40%. Наконец, усовершенствование методов стимулирования труда позволяет повысить производительность труда на 30 —50%2вз. Более того, активное использование на предприятии социальных резервов позволяет повысить производительность на 20-30%, а иногда — и в 2-3 раза284.

Измерение социальных резервов производилось двумя способами: с одной стороны, рассчитывался прирост (от использования еще не задействованных факторов) производительности труда и объемов про­изводства, с другой — выгода от сокращения прямых и косвенных потерь, ликвидации неблагоприятных факторов, тормозящих производство. Если первые показатели свидетельствовали о том, какие неизведан­ные перспективы открываются перед социализмом, то вторые указывали на реальные недостатки и промахи социалистических методов управления.

По мере того как социалистическая экономика стала сдавать (а обнаружилось это в первой половине 1980-х годов), все больше усилий приходилось затра­чивать на приукрашивание положения дел. Росло чис­ло прогулов и нарушений дисциплины, которые не называли, однако, «коренными недостатками социализ­ма», а переводили в разряд «резервов роста». Так, в среднем по стране, ежедневные потери рабочего вре­мени составляли в середине 1980-х годов 20 — 25 мин., что было равносиль2н85о невыходу на работу нескольких миллионов человек285. Большие потери несли предпри­ятия и в результате сверхурочных работ. По данным обследований, они достигали 6 часов в неделю, причем в отчетности руководство многократно занижало реаль­ные цифры, показывая лишь ту их часть, которая, пу2с8т6ь со скрипом, вписывалась в установленные нормы286.

Огромные потери несло производство и из-за не­правильного, непродуманного нормирования труда. Исследования показывали, что нормы времени неот правданно завышались на 10 — 15, а в ряде случаев — на 20 —25%287. Чем ниже были нормы, тем легче их было выполнить и, следовательно, тем выше оказывалась производительность труда. Неудивительно, что на мно­гих предприятиях устаревшие и заниженные нормы перевыполнялись в 1,5 — 2 раза. При этом производи­тельность труда не росла, а снижалась288. Завышались не только нормы времени, но и численность работни­ков. Обследование, проведенное ЦСУ РСФСР на 900 принятых в эксплуатацию после 1974 г. объектах, по­казало, что на 20% из них имелась сверхпроектная численность персонала. На 42 обследованных предпри­ятиях нормативная численность была выше фактичес-

то/ 289

кой на 7% .

В 70 —80-е гг. XX в. концепция социальных резер­вов проделала определенную эволюцию. В конечном итоге социологи отошли от сложившихся в 1920-е гг. представлений о невыявленных человеческих ресурсах, признав в качестве социальных резервов упущенные социализмом возможности. Простаивающее оборудова­ние и ржавеющая под открытым небом техника, нера­ционально использованная, недозагруженная рабочая сила, заниженные нормы труда, срывы в снабжении и поставках, грубые ошибки в управлении и организации труда стали именоваться «нераскрытыми резервами производства». По мнению специалистов, речь шла о «выбывших из социального обращения средствах про-

изводства»290.

Теоретически было ясно, что омертвленные сред­ства производства, недополученная потребителем про­дукция или зря потраченные деньги уже никогда не станут резервами. Заниженные планы и нормы выра­ботки, недоиспользование оборудования и рабочей силы в одном звене планового хозяйства вели к пере­грузкам, в других. Когда одни трудятся вполсилы, другим приходится выполнять чужую работу. В этом случае к экономическим потерям необходимо приба­вить потери социальные и нравственные, поскольку работа с прохладцей неизбежно ведет к девальвации трудовой этики.

Эволюция концепции социальных резервов рас­крывает довольно типичную — для эпохи социализ­ма — «карьеру» социологических теорий. Первона­чально созданная для того, чтобы вскрывать истинные ресурсы производительности труда, служить эффек­тивным аналитическим инструментом, со временем она полиостью выродилась. Ее главной задачей стала мас­кировка многочисленных ошибок и потерь, описание мнимых ресурсов производства: на первый план выш­ла идеологическая функция.

К концу 1980-х гг. в рамках концепции социальных резервов научились распознавать резервы реальные и мнимые. Горбачевская перестройка позволила заго­ворить об этой проблеме вслух. Появились критичес­кие статьи и монографии, разоблачающие недостатки социализма и доказывающие, что реальные и мнимые резервы — не одно и то же. Практика социального управления, кажется, уже убедила хозяйственников в том, что упущенные (в результате неумелого руковод­ства) или умышленно скрываемые возможности начи­нают аккумулироваться, порождая все новые и новые проблемы. Однако время было упущено: социализм доживал отпущенные ему историей сроки, так и не реализовав до конца свои резервы.

Между социальным управлением и социальным планированием много общего. Вместе с тем первое понятие шире второго И включает его в качестве сво­его элемента (подсистемы). Управление охватывает нею живую и весьма противоречивую ткань челове­ческих взаимоотношений, поведения, потребностей. Планирование же затрачивает только одну группу факторов, косвенно влияющих на это поведение, — материальные условия. Планируют не отношения, а именно условия. В связи с этим основным инструмен­том социального управления можно считать програм­му социального развития

Прежде чем принять конкретное решение, опыт­ный консультант, приглашенный па предприятие для проведения реорганизационных мероприятий, подроб­но проанализирует исходную ситуацию. С помощью специальных процедур — анализа статистики и доку­ментации, социологического исследования, психологи­ческих тестов, опроса экспертов, наблюдения — он попытается составить точную картину, отражающую положение дел в коллективе, его проблемы и трудно­сти. Сбор социальной информации и определение круга нерешенных проблем (проблемного поля) и бу­дет предварительным шагом; так должен поступать и заводской социолог.

Самое общее определение социального планирова­ния говорит о нем как о специфической форме государ­ственного и общенародного управления развитием со­циальных групп и общностей людей. С одной стороны, план социального развития — это инструмент реализа­ции целей и задач, намеченных в социальной политике компартий, с другой — форма привлечения трудящих­ся к управлению, развития инициативы, самостоятель­ности, творческого подхода к делу. Считалось, что в социальном планировании практически воплощается принцип демократического централизма. На языке советской социологии это звучало так: общественно значимые цели трудовой деятельности сливаются с личностно ценным ее содержанием, коллективные за­дачи не противоречат индивидуальным интересам и потребностям.

Сойдя со страниц специальных изданий, термин «социальное планирование» прочно вошел в разговор­ную речь приблизительно в середине 1970-х гг. К это­му времени «техпромфинплан» перестал служить единственной формой планирования на предприятии. С середины 70-х гг. XX в. не только социологи, но и хозяйственники (директора, главные инженеры, кад­ровики) думали и говорили о планировании экономи­ческого и социального развития страны в целом, круп­ных регионов и городов, отраслей и предприятий, колхозов и совхозов. Возникла даже особая разновид­ность планирования — индивидуальные планы. Таким образом, в сферу планирования были вовлечены все уровни социальной организации, общества — от госу­дарства до отдельного человека. Социально-экономи­ческие планы составлялись в ту пору чуть ли не в каждом трудовом коллективе.

Специалисты расходились во взглядах на этапы и уровень продвинутости социального планирования в СССР. Так, Н.И. Лапин и другие считали, что к началу 1970-х гг. завершилась «экспериментальная» стадия планирования социального развития, а разработка единой методологической основы позволила перейти к новой ст91адии — «стадии повсеместного распростра- нения»'А91. По мнению Ж.Т. Тощенко, даже в начале 1980-х гг. социальное планирование в трудовых кол­лективах «во многом носило характер социального эк­сперимента» и потому 2«9н2 уждалось в значительной ... проверке и уточнении»292,

Несмотря на значимые различия подходов к пери­одизации практики социального планирования, социо­логи настаивали на необходимости дальнейшей, более глубокой проработки его теории. С точки зрения Н.И. Лапина, существовала острая потребность «не просто дать типовую структуру плана, но и обосновать ее содержательно, органически связав с теоретическим пониманием структуры29 3 социалистического производ­ственного коллектива»293. С этой позицией согласен и Ж.Т. Тощенко, который пишет: «Практика показывает, что при разработке структуры планов социального раз­вития целесообразно исходить из фундаментальных положений, высказанных основоположниками научно-

294

го коммунизма... » .

В 1960 — 80-е гг. в стране проводились теоретичес­кие и эмпирические исследования по самому широко­му кругу проблем, связанных с планированием трудо­вых процессов. Постепенно социальное планирование распространилось на все уровни и сферы народного хозяйства. В промышленности социологические служ­бы формировались под конкретную задачу — прежде всего для обеспечения профессионального уровня со­циального планирования в трудовых коллективах. Вот почему история становления прикладных социологичес­ких исследований в сфере труда — это во многом исто­рия развития практики, теоретического фундамента и методического обеспечения социального планирования. Основные теоретические наработки в области социаль­ного планирования изложены в работах Н.А. Аитова, Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова, В.И, Герчикова, ДА. Керимова, В.Э. Кунельского, Н.И. Лапина, П.П. Лу­зана, Л.А. Олесневича, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова и других. В методических рекомендациях по социальному пла­нированию, как правило, определялись следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятия или от­расли, улучшение условий труда и охраны здоровья, совершенствование системы оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности работников, вклю­чая их участие в управлении коллективом.

Значительная часть специалистов, работающих в области социального планирования, выдвигала в каче­стве его основной цели всестороннее развитие лично­сти. В этом они видели отличие социального планиро­вания от планирования экономического. Тем самым в одних случаях намеренно, а в других — невольно про­возглашался тезис о принципиальном расхождени295и целевых установок экономики и социальной сферы295.

К середине 1980-х гг. социальное планирование достигло достаточно высокой степени научной зрело­сти. В частности, был изучен ряд закономерностей протекания социальных процессов, разработаны эф­фективные методы и средства их регулирования. Речь шла о долгосрочном планировании и социальном про­гнозировании, внедрении программно-целевых мето­дов, социальном проектировании и нормировании. Укрепилась организационная и методологическая база разработки комплексных планов на предприятиях. По инициативе ВЦСПС, Госплана и Госкомтруда СССР была создана неоднократно переиздававшаяся обще­союзная методика по составлен29и6 ю плана социального развития трудового коллектива296. Хорошо зарекомен­довали себя такие формы планирования, как система стабилизации трудового коллектива (СТК), составление карты здоровья коллектива, заводские службы здоро­вья, лечебные комбинаты и профилактории, социоло­гические службы «Ваше настроение» и т.д.

После кризисного периода начала и середины 1990-х гг. российская наука управления вновь возвра­щается к тем идеям, которые высказывались, развива­лись и воплощались в жизнь поколением заводских социологов 70 —80-х гг. XX в. Востребованной оказа­лась и идея социального развития трудового коллекти­ва, переименованная в условиях рыночного менедж­мента в социальное развитие персонала.

Ныне специалисты по менеджменту уверены в том, что главным объектом управления персоналом являет­ся развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификацион­ным характеристикам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников. Социальное развитие должно быть направлено на:

♦ совершенствование социальной структуры персо­нала, его демографического и профессионально- квалификационного состава, в том числе регули­рование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

♦ улучшение эргономических, санитарно-гигиени­ческих и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

♦ стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческо­го отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной дея­тельности;

♦ создание и поддержание в коллективе здоровой со­циально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способ­ствующих слаженной и дружной работе, раскры­тию интеллектуального и нравственного потенциа­ла каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

♦ обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданс­ких прав;

♦ рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рацио­нальному использованию потенциальных возможнос­тей организации, достижению ее главных целей. Уп­равление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяю­щих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания соци­альных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

До середины 1960-х годов основным инструментом планирования на всех промышленных предприятиях являлись технико-экономические планы, в дополнение к которым разрабатывались планы внедрения новой техники и технологий, научной организации труда. Независимо от них составлялись планы общественных организаций и добровольных объединений. Это при­водило к тому, что во многих коллективах сосущество­вали десятки планов, мало или совсем не согласован­ных Друг с другом.

До появления первых самостоятельных планов социального развития экономические проблемы реша­лись в централизованном, юридически оформленном порядке, а социальные — на общественно-доброволь­ных началах. Признание социальных проблем в каче­стве неотъемлемой части развития трудового коллек­тива, закрепление за администрацией обязательств по их решению являются заслугой пионеров движения за социальное планирование. Экономический эффект, ставший результатом решения социальных проблем, был очевиден. В объединении «Светлана» за первые четыре года внедрения системы планов социального развития выпуск продукции увеличился на 61%, про­изводительность труда — на 50%, средняя заработная плата — на 29,6%. Текучесть кадров ежегодно снижа­лась на 7%. Повысилась трудовая и общественная активность трудящихся: более 14 тыс. работников объе­динения повысили свою квалификацию и обучились вторым профессиям; число участников социалистичес­кого соревнования возросло в 1,5 раза и т.д.

Если первые планы социального развития пред­приятий составлялись отдельно от промтехфинпланов, то по мере того, как они набирали силу и доказывали свою практическую результативность, усиливалась тенденция к их объединению и созданию комплексных социально-экономических программ развития трудо­вых коллективов. Однако со временем обнаружились и недостатки существующей практики планирования. Во многих случаях комплексный план экономического и социального развития, призванный быть единствен­ным документом планирования на предприятии, оста­вался формальным дубликатом обычного пятилетнего плана. Разделы и показатели технико-экономического состояния предприятия (нередко включавшие истори­ческий очерк) были разработаны более тщательно, чем те, что затрагивали социальные сферы. Эти и другие факты позволяют сделать вывод, что в начале 1970-х гг. связь экономического и социального планирования оставалась (по большей части) формальной. Большин­ство планов состояло из четырех, предусмотренных методикой ВЦСПС, разделов: 1) изменение социальной структуры работников; 2) улучшение условий труда и охраны здоровья; 3) совершенствование оплаты труда и улучшение жилищно-бытовых условий; 4) коммуни­стическое воспитание и участие трудящихся в управ­лении. Однако в различных планах эти разделы охва­тывали неодинаковый круг вопросов: нередко одни и те же проблемы, рассмотренные в разных планах, попадали в разные разделы. Так, например, в раздел социальной структуры зачастую включались планы по реконструкции завода, совершенствованию структуры управления, улучшению условий труда и т.п.

Для социологии важно, что первый раздел плана предприятия отражает функциональное содержание труда, т.е. раскрывает категорию конкретного труда в экономических показателях его количества и качества. Общественное содержание труда раскрывается в струк­туре средств производства (станки, оборудование) с точки зрения степени их технической (соответствие плановому заданию и мировому уровню) и социальной (вредное или благоприятное воздействие на здоровье работников) прогрессивности. Индивидуальное содер­жание труда выражается в совокупности трудовых функций, степени разделения и кооперации труда, вза­имосвязи рабочих мест. Структура производительных сил будет раскрыта неполно, если не показаны основ­ные характеристики рабочей силы: численность, квали­фикация, соответствие структуры рабочих мест качеству имеющейся рабочей силы и т.д.

Логика раскрытия предмета планирования в пер­вом разделе строится как восхождение от общего к частному, а затем единичному. После того как всесто­ронне раскрыт вклад трудового коллектива в экономи­ческое благосостояние общества (выпуск продукции требуемого количества, качества и ассортимента, соблю­дение хоздоговоров с партнерами и выполнение госу­дарственного плана), т.е. показано его место и роль в системе производственных отношений, раскрываются внутренние характеристики производственной деятель­ности. И прежде всего уровень развития производи­тельных сил коллектива, показывающий в какой степе­ни предприятие обеспечено кадрами, насколько они справляются с оборудованием и т.п. Иными словами, анализируется пропорциональность вещественных и живых факторов труда, воздействие первых на вторые. С точки зрения социологии здесь выявляются соци­альные последствия научно-технического прогресса для человека, с позиций политэкономии — технико-функ­циональный аспект способа соединения работников со средствами производства. Изучение движения кадров (реальной и потенциальной текучести) дополняет кар­тину социальных последствий НТР, сигнализирует о неудовлетворенности теми или иными сторонами про­изводственной ситуации. Но здесь мы касаемся уровня отдельного работника, положение которого на предпри­ятии раскрывается через систему понятий: производи­тельность — организация — содержание — условия труда.

Второй особенностью построения первого раздела плана является постепенный переход от «чисто» эко­номических показателей к показателям социально-эко­номическим и, наконец, «чисто» социальным. К пос­ледним относится, например, норматив образования фондов социально-культурных мероприятий и жилищ­ного строительства. А раз так, то сюда же включаются показатели социальной инфраструктуры: жилищные условия, обеспеченность работников детскими до­школьными и школьными учреждениями, больницами, санаториями, пионерлагерями, столовыми, магазина­ми и т.п. Важно соблюсти принцип: условия труда, показывающие затрату физических сил работников, необходимо увязать с условиями быта, восстанавлива­ющего их физические и психологические силы. Таким образом, условия жизнедеятельности рабочей силы характеризуются комплексом производственных и вос­производственных условий.

В теории научного коммунизма материальной га­рантией и основой реального обобществления труда, являющегося историческим показателем уровня зре­лости социализма, степени его прогрессивного движе­ния к коммунизму, выступал уровень развития произ­водительных сил как совокупности "вещественных и живых факторов труда. В соответствии с этим система показателей первого раздела плана фиксировала сте­пень социальной зрелости трудового коллектива как основного производителя материального богатства общества.

Второй раздел комплексного плана экономическо­го и социального развития предприятия раскрывал другую фундаментальную функцию трудового коллек­тива — быть совладельцем общественной собственно­сти на средства производства. С точки зрения полит­экономии социализма и социологии труда предметом анализа выступало в данном случае не содержание, а характер труда. Собственность определялась в марк­сизме как совокупность общественных отношений, складывающихся между людьми в связи с присвоени­ем средств производства, рабочей силы и предметов потребления.

Напомним, что речь о производственных отноше­ниях шла и раньше. Однако в первом разделе перед нами были производственно-технические отношения, не опосредованные собственностью: взаимоотношения между рабочими различных специальностей, между исполнителями и организаторами и т.д. Данный тип производственных отношений определялся функцио­нальным содержанием труда. Во втором разделе речь шла о другом социально-экономическом типе произ­водственных отношений, определенных социальным характером труда при социализме. Здесь они выра­жали взаимоотношения между людьми, опосредован­ные отношением последних к средствам производства.

В дальнейшем новые тенденции и подходы к соци­альному планированию заставили предположить, что основным инструментом управления на предприятии должен быть не план, а программа социального разви­тия. Понятие «программа» является более широким, чем план, и включает ряд моментов, не охватываемых пос­ледним. А.Н. Комозин и А.И. Кравченко предложили следующую теоретическую схему такой программы297.

Рис. 1.1. Программа социального развития предприятия

Социальный паспорт: впервые этот документ был разработан и использован в 1960-е гг. на предприяти­ях Горького. В научной литературе того времени не было единого мнения о стандарте социального пас­порта. В качестве его модели выступала методика ВЦСПС, в которой показатели и индикаторы, харак­теризующие целостную систему социальных отноше­ний, группировались по четырем разделам, рассмот­ренным нами выше. Социологическая информация, необходимая для составления паспорта, обеспечива­лась как сплошным, так и выборочным (как правило, 25%) обследованием. В паспорте использовались опи­сательные показатели, или показатели-дескрипторы, с помощью которых проводился ориентировочный зондаж структуры изучаемого объекта, динамики и причин его развития, выявлялось его место "в системе внешних связей и проводилось сравнение с другими объектами. Социальные показатели служили диагно­стическим инструментом, т.е. отражали исходное со­стояние управляемого объекта, а значит, и имеющие место социальные проблемы. «Диагностические пока­затели позволяют оценивать исходное состояние управ­ляемого объекта с точки зрения общественных целей, принимать решения о плановом воздействии на него и переход29и8 ть, таким образом, к программированию изме- нений»298. По мнению Г.С. Батыгина, составление соци­ального паспорта, основное назначение которого состо­яло в выявлении на предприятии проблемной ситуации, могло заканчиваться созданием дескриптивной модели, в которой выяснялось, какие из описанных проблем: 1) выходили за рамки компетенции администрации пред­приятия (например, изменение режима работы городс­кого транспорта, доставляющего рабочих); 2) могли с течением времени исчезнуть сами собой без управлен­ческого вмешательства.

Социальный план: данный этап разработки програм­мы представляет собой заранее намеченный порядок, последовательность выполнения каких-либо работ или мероприятий. Для создания эффективного плана необ­ходимо охарактеризовать различные варианты разви­тия исследуемой системы, социальные последствия управленческих мероприятий. Если при составлении паспорта выяснилось, например, что текучесть кадров в контрольных временных точках неуклонно возраста­ла, то тем самым обнаружилась реальная проблема, угрожающая стабильности коллектива. Необходимо

точно знать, как может измениться эта тенденция в будущем, какой уровень текучести «устраивает» пред­приятие (считается оптимальным, приемлемым), какие последствия она может вызвать (слишком высокий уровень текучести приведет к неустойчивости кадров, падению производительности, слишком низкий — к «старению» возрастной структуры коллектива, консер­вации социальных отношений).

Чтобы знать желаемый уровень текучести кадров, предпочитаемый тренд (направление) социального развития трудового коллектива по всем или основным социальным параметрам (обогащение содержания работы, улучшение условий труда, повышение социаль­ной активности и т.п.), необходимо построить норма­тивную модель299. Можно стремиться максимально улучшить положение дел на предприятии (если для этих целей отпущены соответствующие средства), ори­ентироваться на среднеотраслевые стандарты (обеспе­ченность рабочих жильем, бытовками, коммунальны­ми услугами и т.д.) или довольствоваться малым и, ссылаясь на отсутствие денег, вообще не решать соци­альные проблемы. Любой из этих вариантов представ­ляет определенную перспективу социального развития коллектива и может рассматриваться как нормативная модель в широком смысле этого слова.

Если руководство и общественные организации — основные субъекты социального управления — стре­мятся к заинтересованному решению проблемы, им прежде всего нужен прогноз, сформулированный на относительно небольшой срок в категориальных (боль­ше, меньше) переменных.

Даже с включением численных параметров явле­ния построение эксплоративной (прогностической) модели не представляет в методическом плане особых трудностей. Сопоставление того, что вы хотите иметь через некоторое время, с реальным развитием соци­альных процессов в будущем сформирует объективную базу для принятия правильных решений. Иными сло­вами, в основе составления плана лежит сравнение нормативной и прогностической моделей.

В сущности, назначение плана очень простое. Он обладает характером принятого (готового) решения. Прогноз — это не приказ, а научное знание о будущем, он имеет вероятностный характер (план не должен предоставлять никаких вариантов и свободы действия). Непременное требование, предъявляемое к плану — достижение успеха — не обязательно для прогноза. В процессе прогнозирования социальные процессы от­ражаются с точки зрения желаемого будущего. Поэто­му считается, что прогнозирование выполняет по от­ношению к планированию функцию обоснования. План, имеющий статус директивно-прикладного, юри­дического документа, представляет собой закреплен­ный в виде рекомендаций и инструкций порядок вы­полнения тех или иных мероприятий с указанием времени, ответственных лиц и т.п.

Для перехода к следующему этапу составления программы — системе практических мероприятий и контролю за их реализацией, необходимо разработать «дерево управленческих решений» (определить иерар­хию целей). «Дерево решений» предполагает систем­ное описание объекта, включающее выделение зависи­мых и независимых переменных, выдвижение гипотез о причинах и условиях изменений объекта. Здесь пре­дусматривается не только составление по возможности более полного перечня мер (инноваций), но и анализ взаимосвязи практических мероприятий (факторов), их влияния (негативного или позитивного) на социальную ситуацию в коллективе. Например, не составит труда «решить» проблему текучести кадров, повысив зарпла­ту всем, кто собирается подать заявление об уходе; ана­логичным образом, можно добиться ликвидации конф­ликта, уволив всех его участников. Но решит ли это проблемы? Повышая зарплату увольняющимся (среди которых много не только умелых специалистов, вынуж­денных уйти по объективным причинам, но и просто «летунов»), мы тем самым стимулируем рост текучести кадров, поскольку оставшиеся работники могут расце­нить увольнение как действенный (если не единствен­ный) способ повысить свой заработок. Важно также, чтобы круг социальных явлений, по поводу которых разрабатываются практические мероприятия, поддавал­ся управленческому воздействию, изменениям.

Социолог, часто выступающий в роли консультан­та по управлению, имеет в своем арсенале целый на­бор специальных методик, с помощью которых он осу­ществляет перевод научных знаний в практические рекомендации и внедряет последние в качестве инно­вационных проектов. «Происхождение таких методик бывает разное: усвоенный опыт других организаций, экспериментально" апробироранные результаты науч­ных исследований, собственные разработки»300.

Подобно тому, как на предшествующей стадии разрабатывалось несколько перспективных вариантов социального развития коллектива, здесь предусматри­вается несколько возможных решений, определяющих наилучшие пути практического достижения целей выбранного варианта развития. В литературе такие решения условно делятся на два класса: устранение негативных (мешающих) факторов и введение позитив­ных, корректирующих факторов. При этом предпочте­ние того или иного типа решений во многом зависит от уровня компетентности руководителей и знания ими социологической проблематики. Практика показыва­ет, что на уровне первичных коллективов более рас­пространены мероприятия, направленные непосред­ственно на борьбу с недостатками, включая стремление избавиться от их носителей.

В частности, для того чтобы решить проблему рас­ширения участия трудящихся в управлении производ­ством, вовсе не обязательно перестраивать организаци­онную структуру. Можно поступить так, как сделали на Нижнеднепровском трубопрокатном заводе им. К. Либ- кнехта, создав новую социально-психологическую ин­формационную службу «Ваше настроение». Столкнув­шись с фактами бесхозяйственности, нарушения социалистических законов и т. д., работник предпри­ятия тут же звонил по телефону службы и излагал свою жалобу, предложение, просьбу. Специалисты анализировали информацию и выходили на дирекцию или общественную организацию с запиской о принятии необходимых мер. Заводские средства печати информи­ровали коллектив о принятых мерах. Практическая эф­фективность проводимых мероприятий выразилась в значительном сокращении жалоб, улучшении организа­ции и условий труда за счет реализации предложений грудящихся, улучшения психологического климата.

Социальное проектирование и эксперимент: науч­но обоснованным способом внедрения практических мероприятий является социальное проектирование, выступающее составной частью процесса социально­го планирования. Суть проекта состоит в том, что он является моделью того, какими должны быть соци­альные характеристики намечаемой к построению системы. Проект — это своего рода «неутвержденный план», идеальный набросок того, каким должен быть объект в будущем, предусматривающий, однако, конк­ретную проработку всех деталей. Проект выражается в соответствующей знаковой форме: словесной (опи­сание), блок-схемы, графа, матрицы и т. д.

После разработки опытной (реальной или мыслен­ной) модели системы наступает стадия проверки и оценки ее работы. Одним из средств проверки предла­гаемого нововведения является эксперимент — «прак­тическое использование новшества в ограниченном масштабе с целью проверки его пригодности для ши­рокого применения». Назначение эксперимента состо­ит в получении той информации о качествах предла­гаемого новшества, которую невозможно получить посредством предварительных прогнозов, сколь бы совершенными они ни были. Самая тщательная тео­ретическая и проектная разработка планируемого ме­роприятия не может предусмотреть все последствия и трудности его реализации.

Правда, необходимость в эксперименте возникает не всегда, а лишь в тех случаях, когда конечный ре­зультат нововведения неясен. Гораздо чаще управлен­цы идут не экспериментальным, т. е. поисковым, Пу­тем, а заимствованием уже готового и апробированного передового опыта. Эксперимент и передовой опыт можно рассматривать либо как две различные формы организационного изменения (А.И. Пригожий), либо как два самостоятельных этапа одного и того же про­цесса. Второе, на наш взгляд, более приемлемо, посколь­ку через стадию эксперимента прошли в свое время такие известные формы нововведений, как бригадный подряд и другие, вошедшие сегодня в фонд передового опыта организации труда.

Контроль за внедрением: система практических мероприятий не заканчивается внедрением планируе­мых нововведений и выявлением так называемых вто­ричных последствий новшеств. Не меньшее значение имеет система налаженного, четко организованного контроля за внедрением плана. Этот процесс представ­ляет собой комплекс регулярно проводимых мероприя­тий, в которых участвует весь трудовой коллектив и все звенья управления. Именно так было поставлено дело в производственном объединении «Ворошиловградтепло- воз», где общий контроль за реализацией осуществлял генеральный директор, а частный (по направлениям) — его заместители и служба главного инженера. Ответ­ственность за выполнение мероприятий несли и руко­водители, и специалисты других уровней и подразде­лений. Составлялся график очередности рассмотрения

реализации плана и решения социальных проблем с разбивкой по месяцам, результаты обсуждались на совещаниях управленческих служб и общественных организаций. Информация о ходе выполнения плана постоянно обобщалась, анализировалась и оценивалась специалистами, а также сообщалась в заводскую пе­чать. Работа по выполнению мероприятий включалась в оперативно-календарные планы цехов, ответственность за социальные вопросы была паритетна ответственнос­ти за вопросы технические. Достоинства разработанной системы контроля состояли в оперативности, простоте, надежности, персонификации ответственности, незначи­тельности затрат на внедрение.

Оценка результатов внедрения: внедрение соци­ального плана должно завершаться не отчетом руково­дителей, а подведением итогов, т. е. оценкой того, какие реальные улучшения произошли после нововведений в условиях труда, социальной структуре, поведении и сознании людей. Иными словами, на оценочном этапе проверяется реализация принятых мер и достижение запланированных целей. Плодотворную роль здесь иг­рают социальные показатели, позволяющие эмпиричес­ки представить не только исходную ситуацию, но и конечные результаты социального управления. «Чтобы провести анализ достигнутого, — считает М. Иллнер, — нужно сначала описать конечное состояние управляе­мого объекта после принятия управленческих мер. Дан­ная задача решается аналогично той, которая стояла на диагностическом этапе управления... Здесь также при­меняются показатели описательного и аналитического типов, но в этом случае они выполняют контрольную функцию. Знание конечного состояния управляемого объекта позволяет приступить к выявлению эффектов социального управления, т. е. определению разницы между исходным и конечным положением, которая обус­ловлена действием управленческих мер. Таким образом, ядро выявления эффектов — сопоставление показате­лей, характеризующих исходное и конечное состояние объекта управления, и анализ причин обнаруженных изменений»301. К сожалению, методика подсчета эконо­мического эффекта социальных нововведений еще не­достаточно проработана в социологической литературе. Поэтому на практике используются весьма приблизи­тельные и не всегда точные методы.

Щмпирические исследования: блок социологических 700 исследований выполняет в программе социального

развития: 1) самостоятельную, научно-поисковую роль и 2) служебную, обеспечивающую правильную реали­зацию других разделов программы, функцию. При составлении паспорта с их помощью собирается не­обходимая социальная информация. С помощью экс­пертных оценок, в частности «дельфийской техники», разрабатываются варианты социального развития, строится прогноз, оцениваются результаты внедрения. Конкретные социологические исследования контро­лируют процесс реализации плана, отклонения от за­данных целей, обнаруживают новые проблемы, рас­ширяя горизонты планирования. На предприятии эмпирические исследования должны быть по преиму­ществу локальными, небольшими по объему и срокам проведения, эффективными.

<< | >>
Источник: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект,— 1136 с. — («Gaudeamus»). 2005

Еще по теме Исследование социальных резервов:

  1. Социальное н социологическое исследование
  2. Прикладные социальные исследования за рубежом
  3. Непосредственный руководитель и подчиненный: социально-психологические резервы
  4. 11.3. Резервы предстоящих расходов, направляемых на цели, обеспечивающие социальную защиту инвалидов
  5. Условия эффективности резерва и льготы для служащих, зачисленных в кадровый резерв
  6. 11.1. Резервы по сомнительным долгам 11.1.1. Создание резерва
  7. Статья 267.1. Расходы на формирование резервов предстоящих расходов, направляемых на цели, обеспечивающие социальную защиту инвалидов
  8. Социологические исследования власти и влияния в системе социального управления
  9. Статья 324.1. Порядок учета расходов на формирование резерва предстоящих расходов на оплату отпусков, резерва на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет
  10. Статья 324.1. Порядок учета расходов на формирование резерва предстоящих расходов на оплату отпусков, резерва на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет
  11. ГЛАВА IIМЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И СОЦИАЛИЗАЦИИ МОЛОДЕЖИ
  12. ГЛАВА VII ЛЮБОВЬ, СЕКС И СЕМЬЯ КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
  13. 12. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ В ПСИХОЛОГИИ. ЭТАПЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
  14. 5.2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВПРОВЕДЕНИЯ ОПИСАТЕЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ.КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ
  15. § 2. Общественные движения и их исследования в социологииПонятие социальных движений
  16. Глущенко В.В., Глущенко И.И.. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования: Учеб. Пособие для вузов. - г. Железнодорожный, Моск. обл.: ООО НПЦ «Крылья», - 416 с., 2004
  17. Приложение 2: Успешно завершившиеся инновационные проекты в истории человечества (техника, архитектура и инженерия и связанные с ними социальные инновации) по версии исследований Лондонского музея, дополненная Шеметевым А.А..
  18. 1.4. ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГОВОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.КЛАССИФИКАЦИЯ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ ПО ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ