<<
>>

5.7. ИНТЕРВЕНЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Термин «интервенции организационного развития» относится к планируемым мероприятиям, видам организационной деятельности клиентов и консультантов, принимающих участие в программе организационного развития.

Эти мероприятия направлены на улучшение функционирования организационной деятельности путем помощи членам организации лучше управлять рабочими группами, командами, организационной культурой и организационными процессами. Знание интервенций организационного развития и логическое обоснование их применения показывает, как заменить одно мероприятие на другое в программе организационного развития, потому что интервенции - это проводник и связующее звено, вызывающее изменение.

Интервенции организационного развития представляют набор структурированных видов деятельности, в которых выбранные орга низационные единицы привлекаются к выполнению задачи или серии

последовательных задач и где цели задач прямо или косвенно относятся к усовершенствованию организации.

В процессе практической работы консультанты создали опреде- ленные способы воздействия на организацию и ее подсистемы.

Прак - тика их работы позволяет выделить четыре набора атрибутов приве - дения организации в определенное состояние и ее движение в опре - деленном направлении: набор ценностей; набор мнений и убеждений о людях, организациях и межличностных отношениях; набор целей и объектов консультанта, организации и ее членов; набор струк- турированных мероприятий, упражнений, видов деятельности, которые являются средствами для выработки ценностей, убеждений и целей. Эти виды деятельности и называются интервенциями, или вмешательствами, в организацию. Групповая работа является одним из инструментов осуществления этих видов деятельности.

Таким образом, организационное развитие - это процесс, на правленный на улучшение организационного поведения посредством изменений в организационной культуре и в организационных процессах.

Улучшение процессов и культуры происходит с помощью ОР-интервенций, т. е. действий, используемых для достижения желательных изменений.

Вмешаться в клиентную систему означает ввести или «вклинить» некоторые мероприятия в нормальную жизнь организации таким образом, чтобы эти мероприятия дополняли бы обычные действия или бы выполнялись вместо обычных действий. Совокупность запланированных интервенций и образует Программу организационного развития. Каждая такая Программа имеет все - объемлющий план или свою стратегию интервенций. Этот план интегрирует проблему и выявленные возможности, цели и желательные результаты программы, а также последовательность и время проведения намеченных мероприятий, используемых для выполнения поставленных целей. Стратегии вмешательства базируются на комбинации результатов диагноза и комплекса целей клиентной системы. При разработке стратегий вмешательств используются различные виды интервенций.

У. Френч и С.Белл считают, что обычно необходимость во вме - шательствах возникает при наличии одного из следующих четырех условий:

• наличие проблемы, когда что-то «ломается». Корректирующие действия (интервенции) используются в этом случае для того, чтобы устранить проблему;

наличие нереализованных возможностей: что-то, чего мы хотели бы достичь, несмотря на все наши попытки, все время остается вне пределов досягаемости. В этом случае адекватные действия (интервенции) развивают потенциал, необходимый для того, чтобы воспользоваться случаем или использовать возможность;

элементы организации разрегулированы, работа некоторых ее частей не способствует достижению целей предприятия. Регулирующие действия (интервенции) направлены на выверку, выравнивание и координацию элементов;

видение, стимулирующее организационные изменения. Вчерашнее видение организации сегодня уже недостаточно эффективно. Интервенции в виде действий, направленных на построение необходимых структур, процессов и культуры, поддерживающих новое видение, развивают и помогают превратить новое видение в реальность.

Большинство интервенций организационного развития осу ществляется посредством совместной деятельности. Вследствие этого групповая работа занимает центральное место в процессе изменений. Если интервенции - это запланированный набор действий, используемый для изменения тех ситуаций, которые члены организации хотят изменить, то групповая работа — это инструмент, который используется в процессе изменения и который позволяет осуществить эти действия и произвести изменения.

<< | >>
Источник: Т. П. Галкина. Социология управления : от группы к команде. 2003

Еще по теме 5.7. ИНТЕРВЕНЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ:

  1. 5.8. КЛАССИФИКАЦИЯ ИНТЕРВЕНЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  2. 43. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
  3. Концепции организационного развития
  4. Переходы и отмежевание от организационного развития (ОР)
  5. 5.4. ПРОГРАММА РАБОТПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ
  6. 5.2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ЦЕННОСТИ,ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  7. 56. РАЗВИТИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ
  8. 5.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ»
  9. Глава 5 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
  10. ТРЕНИНГ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  11. 6.2. Управление процессом развития организационной культуры
  12. Организационно-технологическое обеспечениепрофессионального развития персонала
  13. Подсистема развития организационной структуры управления
  14. Глава 6 ГРУППОВАЯ РАБОТА В ОРГАНИЗАЦИОННОМ РАЗВИТИИ
  15. 4.3. Процесс развития организационной культуры производственногоповедения в системе управления персоналом предприятия
  16. 70 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ И РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМ ИННОВАЦИОННОГО ТИПА РАЗВИТИЯ
  17. Глава VIIТРЕНИНГ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
  18. Внешнее организационное окружение как важнейшее условие функционирования и развития организаций
  19. Глава III. Организационное развитие системы управленияперсоналом предприятия
  20. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия