<<
>>

9.1. Организационно-управленческие принципымотивации труда

Мотивы или мотивации — это побуждения к действию. Побуж-дения бывают наследственно закрепленные и приобретенные на основе опыта. Их можно также подразделить на внутренние по-буждения (мотивы) и внешние (стимулы).
Внутренние мотивы порождаются самим организмом (человек по утрам пробуждается ото сна, в определенное время испытывает потребность в пище, к нужному времени идет на работу). Внешние являются следствием чьего-то воздействия. Человек не начинает действовать пока не появится мотивация к этому действию. Что касается трудовой дея-тельности, то мотивы бывают различные. Нам необходимо скон-центрировать внимание на мотивах деятельности человека как су-щества социального, общественного. В этом аспекте целесообразно употреблять термин «стимулирование».

Что касается ранней истории развития человечества, там преобладали естественно-психологические мот ивы деятельности: появ-лялась потребность кушать и человек начинал действоват ь; становилось холодно — возникал мотив к новому действию.

Короче говоря, возникала потребность и побуждала человека к действию. Отсюда следует вывод, что чем шире круг потребностей, тем разнообразнее мотивы к действию. С появлением государства, последнее берет пол свой контроль мотивы человеческой деятельности. Так, рабовладельческое и феодальное государство в качестве главного мот ива к труду используют юридическую зависимость, капитализм изобрел экономические принципы мотивации труда, социализм привнес свои модификации в мотивацию труда. Побуждения к труду можно классифицировать по-разному. Относительно изучаемой проблемы представляется целесообразным рассматривать организационно-управленческие. социально-экономические и морально-психо- логические принципы мотивации труда.

Организационно-управленческие связаны с тем, что любой предприниматель — юсударство, фирма или частное лицо, — начиная дело, думает о том, какие использовать активизации тру до-вых усилий работников.

При этом предусматривается, чтобы труд функционировал с наибольшей отдачей. Современный уровень развития общественного производства требует развития следующих организационных методов использования груда работников Прежде всего, речь должна идти о более широком привлечении трудящегося населения к различным формам управленческой дея-тельности; о расширении сферы профессиональной деятельности работников (движении смежников, совмещении профессий и т.д.); обеспечении большей автономности и ответственности ра-ботников за порученное дело; налаживании производственной ротации груда, т.е. смены профессий с целью снижения его монотонности; создании автономных рабочих групп и делегировании им определенного круга прав по распределению служебных обязан-ностей, контролю за качеством продукции и распределением фи-нансовых ресурсов; создании и функционировании «профессиональных команд», «кружков качества», призванных стимулировать труд и инициативу работающих.

Широко практикуется в современных развитых странах создание самоуправляемых рабочих групп (бригад или команд). Они позволяют осуществлять значительные мероприятия по улучшению качества изделий. Экономическая выгода от рабочих групп или команд состоит в повышении гибкости трудового процесса, росте производительности труда и степени удовлетворенности работой. Кроме того, этим группам передается ряд функций, ранее осуществляемых мастерами. Речь идет о составлении графиков выполнения трудовых процессов; распределении рабочих заданий между членами команды; составлении графиков получения нужных материалов, инструментов, заготовок; контроте за качеством выполняемых работ.

В деятельности бригад, как отмечают менеджеры, есть и негативные моменты. Это связано с возникновением в данном случае обособленности производственных ячеек друг от друга. В бригаде формируется свой групповой, экономический интерес, но рас-слабляются, а иногда и противопоставляются связи и интересы с другими звеньями производства. В то же время и отказаться от бригадной организации труда невозможно, так как это нарушает организационную целостность производства.

Очень динамич ко развиваются на современном производстве «кружки качества».

Особенно бурное развитие они получили в японской промышленности в 60—70-е гг. С их помошыс значи-тельно возросла конкурентоспособность японских товаров на международном рынке, Для современных «кружков качества» характерно то, что они не ограничивают свою деятельность ис-ключительно заботой о качестве выпускаемой продукции, но усиленно занимаются рационализацией производственных процессов, улучшением условий труда, повышением квалификации работников, проблемами роста производительности труда. Японский рабочий в среднем в год подает 27 рационализаторских предложений, в то время как в американской экономике одно рацпредложение приходится на 35 рабочих. Следует также учитывать, что средний эффект от рацпредложен ия японского рабочего составляет 5 тыс. дол. Выше на японских предприятиях и организационно-управленческая культура. Здесь один мастер приходится в среднем на 200 рабочих, а в американской про-мышленности один мастер — на 10 работающих. Значительные усилия предпринимаются в настоящее время по распространению «кружков качества» в американской экономике. На отдельных фирмах в период с середины 70-х до середины 80-х гг. число «кружков качества» подскочило в десять раз и более. Американские фирмы начали активно привлекать служащих к управлению производством, разрабатываются программы их деятельности. С этой целью создаются управленческие комитеты, дея-тельностью которых руководит администрация фирм совместно с профсоюзами.

<< | >>
Источник: Базылев Н.И., Базылева М.Н.. Основы бизнеса Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта,2003. - 253 с.. 2003

Еще по теме 9.1. Организационно-управленческие принципымотивации труда:

  1. Понятие бухгалтерского управленческого учета, его предмет. Влияние организационной структуры предприятия на построение системы управленческого учета
  2. Содержание управленческого труда
  3. 6.5.4. Организация управленческого труда
  4. 7.4. Организационные культуры какобъект управленческой деятельности
  5. ПОНИМАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.
  6. НЕДОСТАТОЧНОЕ ПОНИМАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
  7. 20.3. Характеристики руководителя, хорошо / недостаточно понимающего особенности управленческого труда
  8. 56. Организационно-управленческий аспект бюджетного процесса
  9. многофакторный анализ функционального разделения управленческого труда.
  10. МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
  11. КОГДА РУКОВОДИТЕЛИ БОЛЕЕ ВСЕГО НУЖДАЮТСЯ В ПОНИМАНИИ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
  12. ГЛАВА 20. НЕДОСТАТОЧНОЕ ПОНИМАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
  13. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера.
  14. 1. Специфика управленческого решения и виды управленческих задач
  15. Семен Давыдович Резник, Ирина Анатольевна Игошина. Организационное поведение: практикум. «Организационное поведение»: Инфра-М; М.; - 256 с., 2010