9.1. Организационно-управленческие принципымотивации труда
Что касается ранней истории развития человечества, там преобладали естественно-психологические мот ивы деятельности: появ-лялась потребность кушать и человек начинал действоват ь; становилось холодно — возникал мотив к новому действию.
Короче говоря, возникала потребность и побуждала человека к действию. Отсюда следует вывод, что чем шире круг потребностей, тем разнообразнее мотивы к действию. С появлением государства, последнее берет пол свой контроль мотивы человеческой деятельности. Так, рабовладельческое и феодальное государство в качестве главного мот ива к труду используют юридическую зависимость, капитализм изобрел экономические принципы мотивации труда, социализм привнес свои модификации в мотивацию труда. Побуждения к труду можно классифицировать по-разному. Относительно изучаемой проблемы представляется целесообразным рассматривать организационно-управленческие. социально-экономические и морально-психо- логические принципы мотивации труда.Организационно-управленческие связаны с тем, что любой предприниматель — юсударство, фирма или частное лицо, — начиная дело, думает о том, какие использовать активизации тру до-вых усилий работников.
При этом предусматривается, чтобы труд функционировал с наибольшей отдачей. Современный уровень развития общественного производства требует развития следующих организационных методов использования груда работников Прежде всего, речь должна идти о более широком привлечении трудящегося населения к различным формам управленческой дея-тельности; о расширении сферы профессиональной деятельности работников (движении смежников, совмещении профессий и т.д.); обеспечении большей автономности и ответственности ра-ботников за порученное дело; налаживании производственной ротации груда, т.е. смены профессий с целью снижения его монотонности; создании автономных рабочих групп и делегировании им определенного круга прав по распределению служебных обязан-ностей, контролю за качеством продукции и распределением фи-нансовых ресурсов; создании и функционировании «профессиональных команд», «кружков качества», призванных стимулировать труд и инициативу работающих.Широко практикуется в современных развитых странах создание самоуправляемых рабочих групп (бригад или команд). Они позволяют осуществлять значительные мероприятия по улучшению качества изделий. Экономическая выгода от рабочих групп или команд состоит в повышении гибкости трудового процесса, росте производительности труда и степени удовлетворенности работой. Кроме того, этим группам передается ряд функций, ранее осуществляемых мастерами. Речь идет о составлении графиков выполнения трудовых процессов; распределении рабочих заданий между членами команды; составлении графиков получения нужных материалов, инструментов, заготовок; контроте за качеством выполняемых работ.
В деятельности бригад, как отмечают менеджеры, есть и негативные моменты. Это связано с возникновением в данном случае обособленности производственных ячеек друг от друга. В бригаде формируется свой групповой, экономический интерес, но рас-слабляются, а иногда и противопоставляются связи и интересы с другими звеньями производства. В то же время и отказаться от бригадной организации труда невозможно, так как это нарушает организационную целостность производства.
Очень динамич ко развиваются на современном производстве «кружки качества».
Особенно бурное развитие они получили в японской промышленности в 60—70-е гг. С их помошыс значи-тельно возросла конкурентоспособность японских товаров на международном рынке, Для современных «кружков качества» характерно то, что они не ограничивают свою деятельность ис-ключительно заботой о качестве выпускаемой продукции, но усиленно занимаются рационализацией производственных процессов, улучшением условий труда, повышением квалификации работников, проблемами роста производительности труда. Японский рабочий в среднем в год подает 27 рационализаторских предложений, в то время как в американской экономике одно рацпредложение приходится на 35 рабочих. Следует также учитывать, что средний эффект от рацпредложен ия японского рабочего составляет 5 тыс. дол. Выше на японских предприятиях и организационно-управленческая культура. Здесь один мастер приходится в среднем на 200 рабочих, а в американской про-мышленности один мастер — на 10 работающих. Значительные усилия предпринимаются в настоящее время по распространению «кружков качества» в американской экономике. На отдельных фирмах в период с середины 70-х до середины 80-х гг. число «кружков качества» подскочило в десять раз и более. Американские фирмы начали активно привлекать служащих к управлению производством, разрабатываются программы их деятельности. С этой целью создаются управленческие комитеты, дея-тельностью которых руководит администрация фирм совместно с профсоюзами.
Еще по теме 9.1. Организационно-управленческие принципымотивации труда:
- Понятие бухгалтерского управленческого учета, его предмет. Влияние организационной структуры предприятия на построение системы управленческого учета
- Содержание управленческого труда
- 6.5.4. Организация управленческого труда
- 7.4. Организационные культуры какобъект управленческой деятельности
- ПОНИМАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.
- НЕДОСТАТОЧНОЕ ПОНИМАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
- 20.3. Характеристики руководителя, хорошо / недостаточно понимающего особенности управленческого труда
- 56. Организационно-управленческий аспект бюджетного процесса
- многофакторный анализ функционального разделения управленческого труда.
- МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
- КОГДА РУКОВОДИТЕЛИ БОЛЕЕ ВСЕГО НУЖДАЮТСЯ В ПОНИМАНИИ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
- ГЛАВА 20. НЕДОСТАТОЧНОЕ ПОНИМАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
- Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера.
- 1. Специфика управленческого решения и виды управленческих задач
- Семен Давыдович Резник, Ирина Анатольевна Игошина. Организационное поведение: практикум. «Организационное поведение»: Инфра-М; М.; - 256 с., 2010