<<
>>

? КАК НАЙТИ РАБОТНИКОВ ?

Из публикаций объявлений в газетах и профессиональных журналах.

Обратиться к специализированным агентствам по трудоустройству или бирже труда, учебным заведениям, фирмам, которые поставляют руководящие кадры;

Ш6 Самим найти работников .

Отбор кандидатов для работы в фирме является достаточно сложным и, в идеале, - многоступенчатым процессом, включающим различные способы предварительного испытания претендентов.

Он может предусматривать анкетирование, собеседование, применение различных отборочных тестов и испытаний.

Фирма по каждому кандидату определяет

о требуемый уровень образовательной подготовки по

профилю работы; о опыт работы;

о физические данные: возраст (чаще всего 22-3 5лет), общие условия физических возможностей (внешние данные и т.п.); о способности; о инициативу и энергичность; о психологическую совместимость с коллективом.

Рис. 16.7. Требования к кандидатам на должность.

Начальной ступенью отбора кандидатов для работы в фирме является анкетирование.

Претендентам на работу предлагается заполнить анкеты. Их содержание обычно стандартизировано и включает типовые вопросы. Иногда в анкетах предусматриваются различия для тех, кто впервые поступает на работу и для тех, кто ранее уже работал. Типичными в анкетах являются вопросы, представленные ниже (см. рис. 16.9.).

Иногда кандидату на работу вместе с анкетой предлагают краткое описание основных направлений будущей деятельности, с тем, чтобы данный кандидат понимал, что именно от него потребуется после оформления его на работу, и что конкретно его ожидает на рабочем месте.

Рис. 16.8. Основные составляющие анкеты для претендента на должность.

По завершению анкетирования начинается второй этап отбора кандидата на работу в фирме, а именно собеседование.

Цель собеседования состоит в сопоставлении информации о кандидате с требованиями, предъявляемыми к нему самим содержанием необходимой профессиональной деятельности и условиями, определенными положением фирмы на рынке. Собеседование с претендентом на должность может проводиться руководителем службы персонала, либо начальником отдела, в котором имеется вакансия, либо тем и другим совместно. Здесь важно обеспечить линейность в собеседования - его участником обязательно должен оказаться менеджер, который в перспективе станет руководителем претендента на должность. В отдельных случаях участником собеседования может оказаться и генеральный директор компании.

Собеседование позволяет гораздо точнее составить представление о кандидате, чем анкетирование, потому это очень ответственный этап при найме на работу.

В процессе собеседования

представители фирмы получают интересующую их информацию о кандидате на работу;

предоставляют претенденту всю открытую информацию о деятельности фирмы и содержании будущей работы, об ответственности, которая возникает при поступлении в фирму.

Для представителей фирмы важно понять,

? сумеет ли кандидат выполнять те виды деятельности,

которые необходимы фирме; ? каков уровень интеллекта соискателя; ? насколько этот человек сумеет вписаться в коллектив; ? присуще ли ему чувство ответственности; ? насколько он общителен; ? нет ли у него излишних амбиций;

? не помешают ли личные обстоятельства его жизни исполнению служебных обязанностей.

В целях более тщательной проверки соискателей на работу кадровая служба предпринимательской фирмы может предложить претенденту отборочные тесты или подвергнуть его отборочным испытаниям. Эти мероприятия проводятся обычно для получения более определенной оценки профессиональных навыков, знаний и умений претендента.

Отборочные испытания представляет собой выполнение конкретного задания в заранее определенный промежуток времени (например, печатание на машинке, чтение лекции в учебном заведении, разговор с клиентом в операционном отделе банка или туристической компании, решение практической задачи по бухгалтерскому учету).

Это весьма распространенный метод отбора, который позволяет кадровой службе и будущим линейным руководителям понять, насколько эффективно претендент сможет впоследствии исполнять конкретную работу.

Отборочные тесты, применение которых очень популярно в американских компаниях, используются преимущественно для определения уровня интеллекта и выявления психологических особенностей будущих работников. Соискателю должности обычно предлагается набор разнообразных вопросов, составленных в определенной последовательности и затрагивающих разные стороны жизни, а также выделяется ограниченный период времени для ответа на них. Как правило, претендент заранее знает о том, что времени у него мало, поэтому он отвечает на вопросы (обычно ему приходится выбирать один из трех-четырех предлагаемых составителями тестов вариантов ответов), практически не обдумывая ответы на них, автоматически. Смысл тестирования заключается именно в выявлении у соискателя способности логично мыслить и быстро реагировать на большой поток новой информации в условиях ограниченности времени.

Иногда отборочные испытания и отборочные тесты применяются кадровой службы фирмы в отношении соискателей работы в виде конкурсных мероприятий. Для проведения конкурса на фирме создается конкурсная комиссия, которая разрабатывает процедуру проведения конкурса и определяет состав конкурсных требований. Как правило, информация о проведения конкурса заблаговременно публикуется в СМИ, и тем самым претенденты на должность получают возможность основательно подготовиться к участию в мероприятии. Возглавляется конкурсная комиссия обычно одним из представителей топ-менеджмента субъекта бизнеса, которому делегированы соответствующие полномочия по принятию кадровых решений.

Одной из разновидностей уже известных нам решений, принимаемых в соответствии с установленными на фирме правилами, является решение о приеме на работу. Принятие такого решения свидетельствует о том, что соискатель должности успешно прошел все отборочные этапы и испытания, в том числе конкурсные.

В этом решении может содержаться пункт об установлении для работника испытательного срока, в течение которого ему надлежит продемонстрировать свое профессиональное соответствие получаемым исполнительским или управленческим функциям.

Данное решение оформляется в виде приказа (отсюда известный и не совсем корректный термин «оформление на работу») и сопровождается заключением между фирмой, с одной стороны, и работником, - с другой, контракта (трудового договора), либо договора на выполнение разовых работ (договора подряда). Все приказы оформляются по правилам, принятым в делопроизводстве. Необходимо помнить, что любые виды приказов по кадровому составу могут быть обжалованы в суде.

Кандидаты, принятые на работу, могут пройти входное корпоративное обучение в данной фирме, если фирма заинтересована в скорейшей адаптации сотрудников на рабочих местах. Но это может произойти только после подписания с работодателями трудового договор (контракта), либо договора подряда.

<< | >>
Источник: Ответственный редактор: Рубин Ю.Б. . Основы бизнеса. Учебник для студентов 1 курса экономических специальностей. - 4-е изд., перераб. и доп.. 2002

Еще по теме ? КАК НАЙТИ РАБОТНИКОВ ?:

  1. Как найти наставника
  2. Как найти и сохранить хороших рабочих?
  3. Духовные Наставники и Учителя - как их найти?
  4. Глава 7.Как найти в Интернете магазин с нужным товаром?
  5. 7.1. Как встречать милиционеров. Первые действия работников
  6. Беседа как метод определения особенностей мотивации работников
  7. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  8. Как учесть доплаты за совмещение профессий или выполнение обязанностей отсутствующего работника
  9. Как учесть доплаты за совмещение профессий или выполнение обязанностей отсутствующего работника
  10. Где найти специализированные библиотеки