<<
>>

ВВЕДЕНИЕ

В начале XXI, информационного века ведущими ресурсами устойчивого развития общества становятся именно знания, их производство, передача и усвоение, что требует изменений во всей системе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов.

Для того чтобы не отставать от требований времени в системе повышения квалификации, подготовки и переподготовки руководителей и специалистов, необходимо интенсифицировать обра-зовательный процесс на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения и организационного развития персонала, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей академические свободы преподавателю и слушателю в выборе образовательных форм и методов.

В соответствии с изменениями в образовании, естественно, должна изменяться ориентация в подготовке руководителей и специалистов с точки зрения их новой миссии.

Управленческая и профессиональная деятельность в новых экономических условиях отличается установкой на демократизацию и партнерские отношения, то есть, скорее, на самоуправление, чем на авторитарное уп-равление.

Руководители предприятий и специалисты в этих условиях все чаще используют коммуникацию в деловом партнерстве на основе глубокой аналитики конкретной ситуации.

Наступило время ме-неджеров - коммуникаторов, и это не может не отразиться на системе их подготовки.

Изменение роли управленца, аналитика, коммуникатора состоит в организации многообразия деятельности, а не сужения ее простора. Следовательно, необходим переход от узкой специализации менеджера к универсализации и гуманизации его управленческого образования, способствующего ориентации менеджера во многих отраслях человеческой деятельности (в психологии менеджмента, информатике, организационном поведении, управлении человеческими ресурсами, андрагогике, коучинге и пр.), быстрой его перестройке и восприимчивости ко всему новому и постоянному раз-витию, то есть речь идет о новой коммуникативной компетенции как руководителей, так и специалистов.

В связи со сказанным актуализируются проблемы иных подходов к управлению персоналом.

Сегодня управление персоналом нужно рассматривать с позиций управления компетенцией всего предприятия с реализацией целей и практики ее, компетенции, приобретения, стимулирования и развития.

Лправление компетенцией - это процесс сравнения потребностей дзедприятия с наличными кадг)0Аыш 1 АреАурсамиивыоЪр~форм~и средств воздействия в соответствии (Апотребностями данного пред приятияА ~

Результатом сравнения потребностей предприятия и имеющихся ресурсов становятся не только перестановки, передвижения, найм, но и, в первую очередь, обучение, организационное развитием переподготовка персонала.

Управление компетенцией необходимо осуществлять как на уровне фирмы, например оценка и аттестация, развитие миссии фирмы, формирование корпоративной культуры, отработка фирменного стиля, обучение сотрудничеству, коллективному принятию решений, так и на уровне отдельной личности. На уровне личности управление компетенцией предполагает самооценку индивидом своих возможностей (наличие адекватных знаний, умений и навыков) в соответствии с требованиями занимаемой должности и принятие решения о повышении своей квалификации или переподготовке.

Обучение персонала — это не только расширение или изменение профессиональной компетентности специалиста, но и развитие чувства приверженности своему предприятию и личной ответ-ственности за выполнение обязанностей, формирование его коммуникативной компетентности для эффективного взаимодействия с коллегами, клиентами и деловыми партнерами.

Любую организацию можно представить как сеть сотрудничающих и (или) соперничающих деловых партнеров. При реализации профессиональной деятельности одним менеджерам выгодна взаимозависимость людей организации и коллективный успех - и тогда необходимо постоянное и превентивное (относительно новаций) обучение персонала, другим или в других ситуациях - требуется индивидуальная выгода, проявление конкуренции.

Практика свидетельствует, что руководителей, нацеленных на управление компетенцией предприятия, в современных условиях не так уж много, особенно в учреждениях с государственным менеджментом.

На предприятиях и фирмах с зарубежным менеджментом обучению не просто уделяется большое внимание, но и для достижения этих целей приглашаются профессионалы, владеющие игровыми технологиями, тренингами, так как обучить реальному сотрудничеству и конструктивной работе с клиентами, техникам продвижения товара и эффективных продаж с помощью вербальных (информационных) стратегий, как показывает предшествующий опыт обучения, практически невозможно.

Особая роль в перестройке образования, как и прежде, отводится профессорско-преподавательскому составу. Авторитарными приказами внедрять инновации, как долгосрочную перспективу, прак-тически невозможно. Этот процесс зависит от профессионального мастерства, творческого потенциала, инновационности самого пре-подавателя, от его психолого-педагогической и коммуникативной компетентности, мотивационной готовности и владения интерак-тивными технологиями.

Сегодня инновационная деятельность в образовании рассматривается не только как фактор повышения его качества и эффективности, основа развития всех сфер общественной жизни, но и как фактор повышения спроса на образовательные услуги и изменения мотивационной готовности взрослых к обучению. Таким образом, интерактивные технологии следует рассматривать как долгосрочные инвестиции в будущее.

Как свидетельствуют акмеологи {акме - вершина, логос - слово), специалисты по профессиональному развитию, главным стимулом к саморазвитию отдельного взрослого человека является изучение им самим результативности своего труда, диагностирование причин успехов и неудач, а также самостоятельная оценка меры продвижения в направлении достижения того результата, который он сам себе спрогнозировал и спланировал.

Именно в самостоятельности взрослого слушателя лежат корни ответственности преподавателя, работающего в системе повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов, за свою адекватность профессиональным требованиям и за педагогическое мастерство на современном уровне. Однако в реальной практике заметны существенные проблемы, тормозящие развитие педагогического процесса в инновационном направлении.

К ним относятся, наряду с другими проблемами, психологическая и игротехническая некомпетентность преподавателей.

Этот вид компетентности включает, на наш взгляд, коммуникативные (лат. communicatio - передача и получение информации от одного лица к другому, общение между индивидами, основанное на понимании), интерактивные (англ. interaction - взаимодействие, воздействие друг на друга), перцептивные (лат. perceptio - восприятие, непосредственное отражение объективной действительности органами чувств) и игротехнические специальные знания и умения по технологиям игрового имитационного моделирования (конструирование, подготовка и проведение).

Причины указанной некомпетентности преподавателей заключаются прежде -всего в том, что этим знаниям и умениям, в основном инновационным, востребованным в последнее десятилетие, ранее в системе подготовки специалистов, в том числе и преподавателей, как правило, не обучали. А признаками такой некомпе-тентности у целого ряда преподавателей, как показывает практический опыт их обучения, являются неразвитые умения и навыки по следующим показателям.

Коммуникативная некомпетентность - непрестижное осуществление самопрезентации; наличие в речи назализации (негативных звуковых околоречевых сигналов: от «э-э-э-канья» до «слов-паразитов»); «родительские» нотки в высказываниях; незнание значения и содержания невербальных сигналов общения и неправильное их использование в ходе преподавания; недостаточные навыки вербализации, слабое владение техникой постановки вопросов и ответов на них и установления обратной связи для диагностики понимания информации слушателями «здесь и сейчас».

Интерактивная некомпетентность - невладение стратегиями взаимодействия со слушателями; неумение соорганизовать командную работу, то есть правильно распределить игровые роли, четко сформулировать цели и задачи взаимодействия, сформулировать про-блему, осуществить грамотно инструктаж, консультирование. Имеются трудности управления групповым взаимодействием, межличностными и деловыми конфликтами, возникающими на занятиях. Налицо также слабые навыки руководства дискуссией, полемикой, спором и проектированием более эффективных стратегий поведения взрослых слушателей.

Перцептивная некомпетентность - слабое знание коммуникативных типов обучаемых и технологий их диагностики; отсутствие умения формировать адекватный ситуации и аудитории визуальный имидж; невладение сенсорными каналами и «ключами доступа» к ним (вербальными и невербальными) и неумение их использовать в учебном процессе; низкий уровень эмоциональной культуры и слабая «психологическая защищенность» в напряженных си-туациях, неумение эффективно использовать приемы аттракции. Игротехническая некомпетентность связана в основном: с отсут-ствием профессиональных знаний по интерактивным технологиям, их предназначению, специфике и принципам разработки и проведения; незнанием способов психологической поддержки играющих; неумением спроецировать «коммуникативное поле», не- владением креативными приемами и слабыми навыками создания на игровой «поляне» творческой атмосферы, недопониманием значимости образовательной результативности игровых технологий. Анализ многолетней педагогической практики показывает также, что нередко преподаватели делают попытки внедрять игровые технологии, не владея такой компетентностью, поэтому педагогические акценты зачастую связаны лишь с активностью обучаемых. Кроме того, встречаются ситуации, когда игровой метод, который появился в нашей стране еще в 1932 году (например деловая игра), некомпетентным преподавателем называется новой технологией, или в учебном процессе используется метод анализа ситуации или тренинг, а называется технология «деловой игрой». В системе преподавания также широко распространена ошибка, связанная с некоторым педагогическим «популизмом», когда ин-терактивная технология внедряется не для научения или организа-ционного развития персонала, а для решения исключительно игровых целей (например, тренинги «Испорченный телефон», «Мафия» или имитационная игра «Полет на Луну»), Зачастую их использование никаким образом не связано с содержанием темы занятия или с профессиональными намерениями преподавателя, не работает на дидактические, развивающие или аттестационные цели. Кроме того, вместо 15—25-минутного регламента, который необходим для такого рода интерактивных технологий, затрачиваются 2-3 часа учебного времени, при этом вводятся в заблуждение и слушатели, и работодатели, что также можно считать игротех- нической некомпетентностью.

Образовательные и развивающие цели таких игр и тренингов чаще всего преподаватели не планируют. Коммуникативный процесс при таком обучении осуществляется в неполном и как бы «разорванном» виде, то есть: нет обучающей цели, значит, нет и ожидаемого результата, связанного с развитием умений, «на выходе»; не продуманы средства и каналы обеспечения педагогической результативности, следовательно, игра идет спонтанно и может привести к неожиданностям; не проводится обратная связь (что поняли? чему научились?), в результате не происходит извлечение опыта, уроков и т. д.

Исходя из сказанного актуализируется и вопрос, связанный с дискредитацией игровых технологий, внедряемых в систему образования преподавателями-«дилетантами». Взрослые обучаемые, прошедшие дилетантскую игровую практику, иногда отказываются участвовать в учебных играх у других специалистов, ссылаясь на имеющийся негативный опыт, в рамках которого их «унизили», или игра была примитивная, развлекательная, не связанная с профессиональной деятельностью, а учебное время потеряно. Таким образом, очевидно, что интерактивным технологиям, а следовательно, и игротехническому менеджменту нужно серьезно обучать самих преподавателей, то есть всех тех, кто обучает других людей и особенно в системе постдипломного образования.

Взрослые слушатели способны не только увидеть недостатки обучения, но и сказать об этом прямо в глаза тому, кто их обучает. Особенно это характерно для платных вузов, курсов и для системы повышения квалификации и получения второго высшего образо-вания. Отсюда коммуникативная и игротехническая компетентность обучающих преподавателей — это не просто ситуативная необходимость - это обязательное профессиональное требование, предъявляемое ко всем, кто намерен активизировать учебный процесс и управлять им.

Эта книга появилась в результате осознания того факта, что интерактивных технологий достаточно много и они по-разному используются, но специалистам-профессионалам редко удается поделиться друг с другом приобретенным опытом. Автор и попытался сделать именно это.

Литература по проблемам игр также существует, но она, как правило, или не дает полного представления обо всем многообразии игр и их специфике, так как в основном посвящена какой-то одной технологии, или является одной из частей - теоретической или практической, что не дает всей необходимой информации об играх начинающему специалисту и не позволяет ему самостоятельно пользоваться иллюстративными прикладными материалами.

Как же в такой ситуации преподавателю, желающему стать игротехником, определить, что такое интерактивная игра? Чем игра, например имитационная, отличается от обычного упражнения, от со-ставления курсового проекта или от деловой игры? Ведь и в курсовом проекте обучаемый имеет дело с условным объектом и занят, в сущности, некоей абстрактной деятельностью, и в деловой игре, как правило, моделируется ситуация производственного характера. Чем отличается проблемная ситуация от кейс-технологии, ролевая игра от разыгрывания ситуации в ролях? Почему тренинг «Мафия» или имитационную игру «Полет на Луну» не следует, как уже было отмечено, называть деловыми играми и т.д.?

На многие перечисленные вопросы и сегодня в игротехнической литературе нет полноценных ответов.

9

Поскольку игр разрабатывается все больше и больше и многие современные авторы игр не задумываются о том, к какой технологии относится та или иная игра, и «легко» называют анализ любой ситуации деловой игрой, то назрела необходимость в описании учебных игр по каким-то конкретным признакам. Такие попытки, как уже было сказано, делались, но книги, где были бы рассмотрены вопросы интерактивного обучения во всем его объеме, то есть на уровне игротехнического менеджмента, на российском рынке сегодня отсутствуют.

2-3499

Данное учебное пособие как раз и является такой книгой. Оно подготовлено на основе анализа литературы и более чем двадцатилетнего опыта автора по теоретическому исследованию, практической разработке и внедрению в процесс обучения (в том числе повышения квалификации и переподготовки персонала) методов игрового имитационного моделирования, как обучающего характера, так и многодневных поисково-апробационных игр по разработке инновационных концепций и решению проблем конкретных организаций и предприятий.

В предлагаемом учебном пособии автор делает попытку соединить сложные методологические аспекты интерактивных технологий с их разнообразными иллюстрациями и конкретными практическими рекомендациями преподавателям по их применению. В связи со сказанным книга реализует несколько целей и задач.

Основная цель книги - показать историю возникновения и современное многообразие интерактивных технологий, весь комплекс материалов, относящихся к игротехническому менеджменту: от постановки учебных целей до выбора средств и достижения ожидаемого результата.

В системе повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов слишком часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда преподаватели привержены проверенным, надежным и потому достаточно удобным для внедрения в учебный процесс методам без понимания того, что существуют и другие, зачастую лучшие методы, которые больше подходят для достижения учебной цели в данной конкретной ситуации.

Являясь специалистом в сфере управления персоналом, психологии менеджмента, деловой коммуникации и репутационного менеджмента, автор данного пособия отдает предпочтение тем играм, ситуациям и упражнениям, содержание которых в основном касается именно этих проблем подготовки руководителей и специалистов. Это главным образом тренинги и игры по коммуникативной компетентности, межличностному взаимодействию, лидерству, конкуренции, кадровому менеджменту, переговорам, принятию управленческих, профессиональных и творческих решений. Однако многие из описанных технологий можно использовать для обучения и по другим проблемам и профессиям, например журналистике, маркетингу, рекламе, связям с общественностью, экономике, банковскому, выставочному делу, юрис-пруденции и т.д. Так, авторская игра «ЗАПРОС» (защита проектов слушателей) уже многие годы используется как в менеджменте, так и в экономике, как в выставочном бизнесе, так и в работе с клиентами и деловыми партнерами.

Вторая цель пособия - помочь начинающим преподавателям А с внедрением и освоением интерактивных технологий. )

Каждый преподаватель найдет здесь необходимые материалы для разработки и внедрения в учебный процесс интерактивных технологий и управления ими, процедуры их проведения и возможности анализа результатов, с одновременным указанием на присущие этим технологиям преимущества и ограничения, а также методические советы и разнообразные игротехнические приемы, которые можно использовать как в готовом виде, так и модифицируя или трансформируя их под свой предмет, учебные цели, временные возможности и аудиторию слушателей.

Г

Третья цель пособия связана с привлечением внимания Л

преподавателей к образовательной рактивных технологии результативности инте- ^

Автор считает, что до тех пор, пока такая результативность не будет выявляться, деловая игра, как технология обучения персонала, все время будет считаться «новой», а следовательно, не очень желанной и дорогостоящей.

В то же время семидесятилетний опыт применения деловых игр в нашей стране (юбилей отмечался в 2002 г.), в том числе и в системе обучения и повышения квалификации, дает все основания «играющим» преподавателям выявлять (замерять на основе обратной связи с обучаемыми) не только степень их активности и удовлетворенности, что, несомненно, также важно, но и определять действительно образовательные результаты. К последним относятся в первую очередь такие, как степень формирования умений и навыков, творческого и интеллектуального развития обучаемых, изменение их мотивации, приобретение ими инновационного практического опыта по решению профессиональных проблем. Уважаемый читатель1.

Книга, которую Вы держите в руках - это Ваш путеводитель по океану игр, практическое руководство по интерактивным технологиям. В книге предпринята попытка дать развернутую характеристику каждой технологии, выявить ее специфику и описать методику подготовки и проведения в системе обучения и организационного развития персонала.

Книга проиллюстрирована конкретными разработками игр, тренингов и ролевых упражнений, как авторских, так и описанных в специальной и потому малодоступной литературе, с методиче-

V 11 скими рекомендациями преподавателю по их проведению и пре - одолению возможных трудностей.

Для удобства изложения материал книги представлен отдельным модулями — главами, в каждой главе рассматривается лишь один из видов интерактивных технологий.

Внутри каждой главы материал построен так, что сначала рассматриваются теоретические вопросы технологии, ее преимущества и неудобства внедрения, затем описываются практические разработки.

В конце каждой главы представлена аннотированная литература по использованным иллюстрациям.

Кроме того, в начале книги рассмотрены вопросы истории игрового движения в нашей стране, даны характеристики интерактивного обучения, его методологические преимущества, а в конце, в последней ее части, предложены разнообразные игровые роли и игротехнические приемы и техники, помогающие преподавателю начать игру, то есть «погрузить» в игровой процесс участника и закончить, то есть «выгрузить» из игры, осуществить обратную связь.

В последней главе книги описываются функции специалиста по игротехническому менеджменту, даются практические рекомендации по управлению возникающими на игровых занятиях сложными ситуациями, связанными с «тупиковыми» обстоятельствами и «трудными» участниками игр.

Завершается книга заключением, в котором автор размышляет об образовательной результативности интерактивных технологий обучения и организационного развития персонала, требованиями к преподавателю-игротехнику, глоссарием, включающим основную профессиональную лексику, и списком литературы по теоретическим и практическим вопросам в области интерактивных игр.

Итак, эта книга для тех, кто учит и помогает учиться другим: => преподавателей системы высшего и постдипломного образования; => руководителей, ответственных за обучение подчиненных; =» сотрудников учебных центров при предприятиях, организациях

и фирмах; => менеджеров по персоналу;

=> независимых тренеров, инструкторов, консультантов; => психологов и учителей образовательных учреждений, а также для всех инновационных специалистов.

Автор верит, что книга поможет преподавателю не только разобраться в разнообразии методик интерактивного обучения, но и, корректно их называя, выбрать именно ту технологию, которая нужна для его целей, и профессионально грамотно применить ее в учебном процессе, обучаясь на уже имеющемся опыте чужих проб и ошибок. Желаю профессионального успеха!

Мы, смертные, достигаем бессмертия в остающихся после нас вещах, которые мы создаем сообша.

А. Эйнштейн

<< | >>
Источник: Панфилова А.П.. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. 2003

Еще по теме ВВЕДЕНИЕ:

  1. Введение
  2. ВВЕДЕНИЕ
  3. ВВЕДЕНИЕ
  4. Введение
  5. ВВЕДЕНИЕ
  6. Введение
  7. Введение
  8. ВВЕДЕНИЕ
  9. Введение
  10. ВВЕДЕНИЕ
  11. ВВЕДЕНИЕ
  12. Введение
  13. 1. ВВЕДЕНИЕ
  14. 14.1. Введение
  15. Введение в процедуру оценки
  16. 27.1. Необходимость введения водного налога
  17. 115. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ВВЕДЕНИЯ ТАРИФОВ