Технология отбора сотрудников

После того, как вы пройдете первый этап, и на ваше объявление «клюнет» много людей, нужно сделать так, чтобы автоматом на все резюме, которые будут к вам присылаться, отправлялось тестовое задание. Для чего оно нужно? Вы сразу же таким образом отсеиваете всех людей, которые идут просто ради интереса.

Вы можете дать какое-то минимальное, не затратное по усилиям, небольшое задание, которое поможет вам посмотреть на личные навыки человека. Многие предприниматели ищут очень хороших профессионалов, однако хорошие профессионалы достаточно часто бывают зазвездившимися, нехорошими по личностным качествам людьми, с которыми просто сложно сработаться.

Поэтому в первую очередь нужно смотреть именно на личные качества, насколько человек пунктуален, активен, ответственен, насколько он готов работать, насколько он в принципе понимает, что вы ему даете какое-то задание, и делает то, что вы от него просите.

Возможно из 50 резюме, после тестового задания останутся 10, это нормально. Если люди не готовы выполнить небольшое задание, то вам с ними попросту не по пути. Какими могут быть тестовые задания.

К примеру, вы продаете стройматериалы. Попросите прислать вам в виде таблички 10 конкурентов из вашей сферы в вашем городе, поставьте определенный срок, за который задание должно быть выслано вам на почту (сутки, 12 часов). Дальше вы уже будете работать только с теми, кто это тестовое задание выполнил. Если люди присылают все во время, они готовы идти к вам дальше работать.

Итак, вы приглашаете этих людей на собеседование. Для сокращения затрат времени соберите сразу всех в одно время, и организуйте конкурс.

Например, пригласите 5 человек, дайте им заполнить анкеты с вопросами относительно их знаний в сфере продаж, их личностных качеств и предпочтений.

Дальше - конкурс или сразу собеседование, это на ваше усмотрение. Однако конкурс поможет вам лучше рассмотреть качества ваших потенциальных сотрудников. Обращайте внимание на личные ощущения в том числе, так как если человек не нравится сразу, велика вероятность, что вы в принципе с ним не сработаетесь.

Вы видите, что из пяти человек вам подходят двое. Сделайте им предложение о работе. Если в ответ вы слышите - «не знаю, надо подумать», есть вероятность, что этот человек в конечном итоге пойдет дальше перебирать предпринимателей в поисках более высокой зарплаты.

Если оба кандидата согласны, то берите обоих. И уже через месяц можете оставить того, кто проявит себя с лучшей стороны. А второго - уволить. Кстати, увольнение - это тоже важный навык, который стоит прокачивать в себе.

Итак, сейчас ваша главная задача - написать правильное объявление, и распространить его по максимальному количеству каналов, по всем возможным газетам, интернету, на своем сайте. Далее схема проста - тестовое задание, объявление конкурса, собеседование, отбор лучших.

Если у вас возникли вопросы, как составить объявление, организовать тестовое задание, или любой другой вопрос, как внедрить технологию найма в вашу компанию, то свяжитесь со мной Мы поговорим более предметно, и поможем вам разобраться в этих вопросах.

<< | >>
Источник: Светлана Хлуднева. Управление отделом продаж. 10 секретных технологий, как выжать максимальные результаты из ваших менеджеров. 2013

Еще по теме Технология отбора сотрудников:

  1. Профессиональный отбор: технологии и процедуры
  2. Технология поиска сотрудников
  3. 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
  4. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
  5. Деловая игра "Отбор персонала"
  6. Критерий отбора поставщика.
  7. Профессиональный отбор
  8. Отделы и сотрудники
  9. 7.3. Отбор персонала
  10. Сотрудники - необходимое зло?