4.3. Стратегия самоорганизации персонала в рамках целевого управления предприятием
Однако трудность состоит в том, чтобы в любой момент времени достигался баланс между квалификацией работника и сложностью фактически выполняемых работ, между нормативной и фактической продолжительностью этих работ, между требованиями синхронной взаимоувязки всех заданий и стремлением работников достигать этой синхронности на каждом этапе изготовления конечной продукции, в каждой группе (подразделении) и между группами в рам-ках всего предприятия.
В то же время, как известно, сама по себе организационная структура любого предприятия (социального объекта), связанная с закреплением определенных функций за определенными подразделениями, а внутри их — за определенными категориями работников, имеет тенденцию к "окостенелости" и запаздыванию к каким-либо изменениям целей или условий внешней среды.
Преодолеть эту трудность — значит создать слаженный механизм сбалансированного труда, всегда целеориентированный на достижение конечного результата — конкурентоспособной продукции.
Но каким образом сделать так, чтобы организационная структура снизу (от рядового работника) до высшего руководства всегда "успевала за событиями", т. е. всегда была адекватна изменяющимся условиям хозяйствования и измененным целям предприятия?Теоретически выход из такой ситуации известен — социальный объект должен быть самоорганизующимся, в том числе самона-страивающимся на измененные цели. Но как этого достичь?
Напомним, что управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью всей органи-зации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.
Главная задача первого вида управления — обеспечение выживаемости организации за счет адаптации к внешней среде, в том числе путем выработки соответствующих реальных конечных целей.
А вот обеспечение их достижения за счет слаженной, качественной работы коллектива руководителей, специалистов, рабочих и соответственно изготовление конкурентоспособной продукции и услугэто центральная задача второго вида управления, называемого кадровым менеджментом.
Итак, каким образом добиться устойчивой и слаженной, синхронной и, в конечном счете, высококачественной работы коллектива, в котором практически отсутствуют бесполезные траты рабочего времени? Иными словами, можно ли добиться специфического состояния гомеостата в каждом социальном объекте в рамках строгой ориентации всех его звеньев и элементов (работников) на достижение конечных целей даже в том случае, когда цели изменяются?
В связи с тем что самоорганизующиеся системы имеют чрезвычайную устойчивость и надежность в соответствии со своими высокими адаптационными свойствами, поставленный выше вопрос приобретает особую актуальность именно для отечественных предприятий как социальных систем (объектов), за редким исключением отличавшихся в советское время (тем более сегодня) качественной работой коллективов.
Еще по теме 4.3. Стратегия самоорганизации персонала в рамках целевого управления предприятием:
- Определяющие факторы (закономерности) самоорганизации персонала на предприятиях
- Механизм мотивации высокоэффективного труда в рамках целевого управления организацией
- 2.8. Лист 07 "Отчет о целевом использовании имущества (в том числе денежных средств), работ, услуг, полученных в рамках благотворительной деятельности, целевых поступлений, целевого финансирования"
- 2.1. Персонал-менеджмент в стратегии предприятия
- Персонал — важнейший фактор, формирующий стратегию предприятия
- 9.3. Условия реализации стратегии: культура и персонал предприятия
- 5.2. Управление процессами организации инновационной деятельности персонала предприятия
- 1.3. Стратегии развития предприятия и современные требования к процессам формирования системы управления персоналом
- Проведение квалиметрической оценки персонала как целевая функция кадровых служб
- 5. Функции управленческого аудита в рамках управления маркетингом
- Главное назначение целевого управления
- Целевой подход к формированию структуры служб управления персоналом
- Целевое управление
- 2.3. Содержание функции персонал-менеджмента предприятия