<<
>>

2. Стадия столкновения и позиционирования

Характеристика. Данная стадия характеризуется в первую очередь тем, что группа обретает внутреннюю структуру на неформальном уровне. Это означает, что устанавливаются связи участников друг с другом и каждый член команды находит свое место.
Это может про­ходить относительно безболезненно, например, если участники уже знаютдруг друга или их роли, обусловленные выполняемой задачей и статусом, с самого начала ясны. Но также может иметься и повод к открытому или подспудному соперничеству и конфликтам.

Типично для данной стадии, кроме того, и то, что заданные или оговоренные вначале правила проверяются на предмет их фактиче­ской стабильности и эффективности.

Человек. Индивидуум соотносит себя с другими членами группы: он сравнивает, оценивает и позиционирует сам себя. Его волнует ряд вопросов.

175

О Кто мне здесь симпатичен, к кому я отношусь нейтрально, а кого не принимаю?

О Каково мое отношение к руководству? Предоставляет ли оно мне защиту?

О Где мое место в этой группе?

О Как реально работают нормы и правила, регулирующие взаи­моотношения между руководством и группой и членов группы между собой?

О Какова моя мотивация в отношении задания или темы?

О Смогу ли я проявить здесь свои сильные стороны или чему-то научиться здесь?

О Какие из своих качеств я хочу и могу здесь показать, а какие нет? Насколько группа в целом внушает мне доверие?

На этой стадии каждый формирует собственный личностный стиль внутри данной группы и пытается найти свою роль в обра­зующейся групповой структуре.

Это происходит путем отмежевания себя от других. Каждый член команды должен на данной стадии при­слушаться к собственным потребностям в сближении или, наоборот, сохранении дистанции и суметь в общих чертах сформулировать их. Новая группа всегда предоставляет шанс на новую роль.
Но в боль­шинстве случаев члены группы предстают в своих привычных ролях и поведенческих образцах, пытаясь самоутвердиться в них.

Группа. Группа характеризуется напряженным ожиданием и на­деждой на доброе сотрудничество. В то же время она очень неустой­чива к потоку деструктивных установок и позиций. Каждый сбой в поведении следует очень внимательно отслеживать.

Сходства и различия между членами команды сейчас приобре­тают все большую значимость. Образуются неформальные группы, которые переросли стадию поверхностного знакомства и уже обрели определенную сплоченность.

Релевантные для социометрии параметры, такие как аттракция, отталкивание и амбивалентность, постепенно приводят к времен­ному равновесию системы. Роли, которые стремится взять на себя каждый участник индивидуально, принимаются, отвергаются или заново переписываются группой. Формируются первые критерии ранжирования, которые выводятся, к примеру, из прежнего статуса, профессиональных умений или социального поведения. Возникают неформальные лидеры.

176

Руководство тоже вовлечено в эти столкновения и нередко ста­новится мишенью открытых и тайных провокаций, с помощью ко­торых члены команды хотят определить, сможетли оно добиться со­блюдения ПраВИЛ, каким образом оно станет это делать и насколько легко его вывести из себя. Кроме того, команде необходимо прове­рить, насколько велика на самом деле компетенция администрации в командном развитии.

Образование неформального лидерства касается руководства не­посредственным образом. Неформальные лидеры не обязательно должны составлять ему конкуренцию — они могут и признавать ру­ководителя в его роли. Но случается, что какой-то член команды тайно или явно вступает в конкуренцию с руководством и ставит под вопрос его положение в целом. Тогда может развязаться борьба за власть.

На стадии столкновения и позиционирования на различных уров­нях аккумулируется конфликтный ПОТеНЦИЗЛ, который обсуждается и разрешается с различной степенью гласности и интенсивности.

При этом формируются первые (в том числе неявные) правила по­ведения в конфликтных ситуациях.

Задача. Групповая динамика и позиционирование могут на дан­ной стадии значительно затруднять работу над темами и задачами. Не исключено, что делодойдетдо конфликтов, если отдельные чле­ны команды будут преследовать иные цели и интересы в отношении совместной задачи, нежели руководство. Иногда это используется, чтобы проверить руководство и заявить о собственной роли нефор­мального лидера. Порой непросто бывает различить, в какой мере предметные темы становятся инструментом внутренней борьбы за власть. Так или иначе, на данной стадии энергия сосредоточена не только на Деятельности. Эффективность работы группы над задачей сильно снижена.

Шаг развития. На данной стадии определяются и задаются прием­лемые стратегии поведения в конфликтных ситуациях. То есть реша­ется, удастся ли группе при возникновении конфликтов выполнить следующие шаги в отношении интересов и личных потребностей:

О найти открытый и конструктивный поход к конфликтам;

О сформировать работоспособную групповую структуру на базе четких договоренностей;

177

О сформулировать достаточные человеческие и содержательные сходства (этот важный и сложный шаг созревания является предпосылкой формирования стабильного климата для буду­щей кооперации).

Роль и задача руководства. Если вы руководитель, приготовьтесь на данной фазе к тому, что вам предстоит проверка на предмет нали­чия у вас способности к реализации замыслов и профессиональной компетенции. Члены группы станут задавать множество вопросов о вашей методике и закулисной стороне определенных вмешательств. Есть даже угроза, что это перерастет в обвинения и конкретные на­падки со стороны отдельных членов группы. Причиной тому может быть конкуренция, исходящая от вполне компетентных лиц, — та­ким способом они хотят заявить свою сферу влияния, доказать вам свою значимость и завоевать признание. Важно проявить понимание к этой потребности в признании их компетенции, однако это СЩб не означает, что вы позволите отнять у себя управление процессом.

На этой стадии вам как руководителю важно сохранять спокой­ствие и показать группе, что вы в курсе различных потребностей и интересов. Спокойно допускайте плюрализм и позволяйте размеже­вание и личное позиционирование. Посредством такой модели пове­дения и целенаправленных интервенций (разрешения, упражнения) вы сможете помочь членам группы смириться с разнородностью и, возможно, даже использовать ее как источник обогащения.

Так как на данной стадии многие конфликты протекают латентно, одна из основных задач руководства заключается в том, чтобы ясно и четко ставить вопрос о процессах, способных навредить совместной жизни в группе, создавать возможности для обсуждения их на пле­нарных заседаниях и, где необходимо, регулировать их посредством четких договоренностей. Необходимо также обеспечивать возмож­ности для дискуссий: участники могут открыто разрешать конфлик­ты между собой или с руководством, обязательно демонстрируя при этом такт и сохраняя порядочность. Руководители должны активно модерировать прояснение отдельных взаимоотношений. Динамику, которая нередко заложена в конфликтах, им следует лишить драма­тизма, оказывая помощь для налаживания взаимопонимания. Так, например, можно представить приведенную здесь модель стадий становления группы, чтобы тем самым сделать прозрачными про­исходящие в данный момент групповые процессы.

В случае затяжного противостояния, а также несовместимых со­держательных или личностных противоречий следует дать разре­шение на пересмотр решений о совместной работе. Если кто-то из участников решит выйти из группы, вы как руководитель должны будете модерировать по возможности согласованное прощание. В крайнем случае вам придется лично отказать в сотрудничестве отдельным участникам, чтобы вынудить их уйти. Таким образом, вы избавите и себя, и команду от многих проблем в дальнейшей совмест­ной деятельности.

Ускоряющие групповые мероприятия. На данной стадии можно использовать прежде всего упражнения для налаживания обратной связи. Таким образом вы сможете составить представление о том, что члены команды думают друг о друге и как они друг на друга воз­действуют. Это позволит создать атмосферу гласности, устранить домыслы, и, кроме того, у каждого члена появится возможность отмежеваться от приписываемых ему качеств, которые, по его мне­нию, ему вовсе не присущи. Таким образом, собственное представ­ление о себе и мнения других о себе приводятся в соответствие уже в самом начале. Не происходит образования и укоренения лично­стных и коллективных огорчений и предрассудков. Помимо этого оговоренные вначале правила игры могут быть совместно пересмот­рены и в случае необходимости изменены и дополнены правилами поведения в конфликтных ситуациях.

Возможные на данной стадии сбои. Существенная опасность для конструктивного и эффективного группового процесса состоит в том, что возникающие конфликты не обрабатываются и по ходу развития то и дело отбрасывают групповой процесс на прежние ру­бежи.

Иногда случается, что подгруппа очень быстро образует клику, которая очень сильно отмежевывается от других. Зачастую это со­провождается принижением значимости партнеров по команде. Серьезная опасность для конструктивного развития группы возни­кает, если и дальше образуются клики и в это вкладывается больше энергии, чем в развитие единой группы.

В группах, которые создавались не на добровольной основе, осо­бенно важно, удастся ли руководству конструктивно установить критерии ранжирования, так как это может предотвратить опас­ность того, что клики окажутся КОНфрОНТИруЮЩИМИ по отноше-

179

нию к целесообразной групповой культуре и рабочему заданию. В противном случае отдельные нарушители спокойствия или дест­руктивные подгруппы смогут диктовать групповые нормы в отно­шении мотивации, отношения к труду и поведения.

Практикум

На данной стадии вам могут быть полезными следующие упражнения.

Б9. «Обратная связь трех карточек».

Б10. «Обратная связь по совместной деятельности в команде. Цикл об­ратной СВЯЗИ».

Б11. «Обратная связь в команде посредством символов».

Б12. «Метафора команды».

Б13. «Картинка красноречивее тысячи слов».

Б24. «Острова компетенции».

<< | >>
Источник: Манфред Геллерт, Клаус Новак. Все о командообразовании : руководство для тренеров. 2007

Еще по теме 2. Стадия столкновения и позиционирования:

  1. Столкновение с неизбежным
  2. Внутренние столкновения и внешняя агрессия.
  3. Почему неизбежно столкновение цивилизаций?
  4. Столкновение интересов внутри государства
  5. 1. Яростное столкновение чуждых культур
  6. 5.2. Процесс позиционирования
  7. Позиционирование
  8. Стратегии позиционирования и дифференцирования
  9. 3. Стадия доверительности
  10. ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ТОВАРА И ФИРМЫ
  11. 10. 2. Стадия интенсивного роста
  12. Позиционирование
  13. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОЗИЦИОНИРОВАНИЮ ТОВАРА
  14. 5.3. Позиционирование фармацевтического товара
  15. § 17. Позиционирование кандидата, партии
  16. Ваше позиционирование на рынке
  17. ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ОБОСНОВАННОГО ПОЗИЦИОНИРОВАНИЯ ТОВАРА
  18. 5. Стадия прощания и расставания
  19. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЯ ТОВАРА