ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР МОЖЕТ РАЗРУШИТЬ НАЧИНАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Несмотря на все попытки директора сплотить персонал, в последний раз, когда он организовал проведение корпоративного тренинга для сотрудников на теплоходе, как всегда, с семьями, более половины коллектива просто не явилось на станцию отправления.
А остальные приехали без своей второй половины. Теплоход пришлось отменить. Компания понесла убытки...Экономические показатели тоже не радовали. Руководитель когда-то начинал свое дело «с нуля» и продержался на.рынке алкоголя в условиях жесткой конкуренции восемь лет. А теперь только за последний год объемы реализации упали, компания потеряла нескольких крупных клиентов, в том числе супермаркеты.
Пригласили консультантов по управленческому и организационному развитию. Первым делом консультанты провели диагностику актуального состояния персонала и внутренней ситуации, сложившейся в компании. По итогам первого этапа работ были выявлены шесть тенденций общественного сознания коллектива, которые определили 80% сложившейся в фирме идеологии (табл.
1).Та бл и ца 1
Шесть тенденций общественного сознания компании, которые определяют 80% сложившейся в фирме идеологии Фактор Отмеченные следствия 1. «Ради поддержания веселой компании готов пожертвовать собственной свободой и уверенностью в правильности своих действий» ¦ Большая часть коллектива ставит интересы веселой дружной компании на первое место и готова пожертвовать деловыми интересами ради совместного отдыха.
Необходимость подчинения интересам большинства снижает производительность труда отдельных сотрудников и приводит к увольнениям людей, имевших отличное от коллективного мнение.
Большинство сотрудников полагает, что развитие компании возможно только при условии постоянного чередования работы с качественным отдыхом.
При необходимости поработать больше положенного дисциплина падала, производительность снижалась 2. «Стремление сотруд-ников к благосостоянию своей компании прото-ренным путем без творче-ского подхода» ¦ У сотрудников имелась тенденция к поучению. Все знают, «как надо работать», при этом неформальные лидеры не приветствуют проявления творческих подходов в работе.
Отмечено подавление инициативы отдельных работников, предпочтение отдается понятным и простым действиям и методам.
У части сотрудников есть опасения, что их творческий подход и самостоятельность вызвали бы неодобрение коллектива.
Из-за решения проблем консервативным путем есть риск торможения развития компании и отдельных сотрудников в частности 3. «Интересная работа важнее накопления опыта и признания» ¦ Многие сотрудники не желают выполнять неприятную и неинтересную работу, у них отсутствует стремление сделать самому интересной ту работу, какая есть.
Могут пренебрегать интересами компании, производственной необходимостью, если получают от работы удовольствие 4. «Максимальное развитие личности и использование своих возможностей важнее коммерческой прибыли и материальных стимулов» ¦ Зачастую данный принцип отношения к работе является следствием «социализма», живя в котором люди не связывали напрямую свои способности с количеством денег, которые могут заработать.
Подобное отношение к работе, встречающееся в коммерческой фирме, приводит к латентным убыткам, поскольку люди работают ради работы, а не для прибыли компании в целом.Оценка результата, продуктивности, выполнения нормативов вызывает сопротивление сотрудников.
Сотрудники ожидают от руководства удовлетворения их индивиду-альных потребностей роста при отсутствии желания идти в ущерб своих интересов ради компании
Окончание табл. 1 Фактор Отмеченные следствия 5. «Красота природы и искусства, корпоративный отдых вне семьи» ¦ Сотрудники предпочитают корпоративный отдых вместе с коллегами вне семьи.
Сотрудникам важно, как выглядит их место работы, придается значение эстетике окружающего 6. «Наличие единомыш-ленников в ущерб позна-нию» (возможности рас-ширения своего кругозора) ¦ Сотрудники интенсивно общаются друг с другом в ущерб работе.
Общение друг с другом им важно само по себе, независимо от его направленности, и особенно оно не направлено на обмен опытом, получение образования, обучение, расширение познаний; потребность в обучении снижена
Если внимательно ознакомиться с таблицей, можно заметить, что в компании сложилась крайне неблагоприятная ситуация. Вышедшая из-под контроля руководства неформальная корпоративная культура начала оказывать влияние на организацию бизнес-процессов, на структуру, мотивацию, продажи и финансы фирмы. Неформальная культура в организации стала превалировать и потянула за собой все остальное вниз, к упадку. Обратите внимание на небольшую деталь: на пятом месте в группе факторов, попавших в шестерку самых значимых для коллектива, оказался «корпоративный отдых сотрудников вне семьи». Не этот ли принцип нарушал директор, внедряя семейный отдых? «Вторая половина» мешала людям отдыхать! Проблема употребления спиртных напитков в некогда увлекательном и прибыльном алкогольном бизнесе для всех, кто когда-то начинал здесь работать, с годами вышла на первый план. Коллектив выживал непьющих начальников отдела продаж...
Для осуществления рекомендаций консультантов руководитель должен был обладать недюжинными навыками и умениями в сфере коммуникаций.
Однако обладает ли ими генеральный директор или члены его команды? Кроме и.о. начальника отдела продаж и начальника склада, других руководителей на момент исследования в компании не было. Фактически фирмой, в которой работало свыше 40 человек, управлял один человек. В такой ситуации многие вещи замыкались на профессиональных качествах одного человека и риски возрастали.Инновации руководителя встретили мощное сопротивление и саботаж сотрудников. Как показали исследования, сотрудникам интересно общение друг с другом само по себе, «в ущерб познанию». Важный элемент мотивации здесь — принцип получения удовольствия от работы. Принцип удовольствия как смысл мотивации в бизнесе означает, что сотрудники не воспринимают слово «надо», любое усилие над собой в процессе работы требует от них больших жертв. Этот принцип чаще превалирует в молодежной среде, но не факт. Каких людей нанимал директор? Чтобы не потерять контроль над компанией и коллективом, персонал категории X («не могут и не хотят работать»).
Руководителю недоставало навыков эмоционального лидерства. Он управлял по-деловому, сухо, не воспринимался людьми как организатор или вдохновитель. Не будучи лидером по натуре сам, бессознательно мешал управлять признанным неформальным лидерам, подавлял инициативу сотрудников, проявлявших активность. «Сражающийся с алкоголизмом» директор оказывался перед дилеммой: или набирать персонал категории «У» (серьезных профессионалов, у которых может быть свой взгляд на вещи, свои методы наведения порядка, а также сильные организаторские способности), или нанимать персонал категории X, пассивный и без затей, зато удерживать власть в своих руках. Ядро компании, как показало анкетирование, состояло из персонала низшей категории. Именно эта неформальная команда не только не хотела, но и не могла понять суть нововведений руководителя.
Вот такие печальные результаты были получены в ходе исследования актуального социально-психологического состояния компании.
Зададимся вопросом: может ли в сложившейся обстановке руководитель-«тех- нарь», имеющий аналитический, интровертированный склад ума, воодушевить компанию, стать эмоциональным лидером и вернуть былые позиции компании на рынке?
Когда между директором и коллективом образовалась пропасть непонимания, для наиболее эффективного взаимодействия со «слишком умным» директором сотрудники стали выбирать «обходные пути». Для этой роли отлично подошла одна весьма общительная дама — главный бухгалтер компании. По статусу она была вхожа в кабинет к директору в любое время дня, поэтому вскоре стала «сорокой- вороной», доносящей ему информацию, как по просьбе коллектива, так и сама по себе. К главному бухгалтеру шли с просьбой: «Не могла бы ты поговорить с генеральным директором на тему...»
Что произошло в итоге? Через какое-то время главный бухгалтер становится «серым кардиналом». Приобретает власть и начинает влиять не только на коллектив, но и пытается управлять генеральным директором и собственником в одном лице. С какого-то момента генеральный директор стал воспринимать ее как представителя «общественного мнения» коллектива. Дело дошло до того, что руководитель начал общаться с людьми через нее, воспринимал коллектив сквозь призму «кривого зеркала» главного бухгалтера. Даже когда он не просил ее передать просителю «то-то и то-то», а лишь выражал свое мнение, выслушав бухгалтера, та принимала на себя смелость сообщать якобы о «принятых решениях» подчиненному. В силу некоторых особенностей личности главбух стала «искаженным зеркалом» общественного мнения коллектива. Но даже если бы это «зеркало» отражало реальность объективно, зеркало есть зеркало, оно не может заменить живого непосредственного общения и интенсивного участия руководителя в жизни своей компании.
Выводы. Отсутствие эффективных коммуникаций. Недостаток понимания между руководителем и подчиненными вследствие слабых коммуникативных навыков руководителя-«технаря». Низкое качество нанимаемого в последние годы персонала. Плачевное состояние корпоративной культуры. Все это привело к тому, что фирма, начинавшая одной из первых, потеряла конкурентные преимущества на рынке при благоприятном развитии рынка алкоголя в России, в целом.
Одно дело — управлять небольшой группой воодушевленных людей, с которыми ты только начинаешь бизнес, когда команда понимает тебя с полуслова. Другое дело — потерять контроль над ситуацией и, когда компания вы-растет, оказаться в сказке «Али-баба и 40 разбойников».
Еще по теме ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР МОЖЕТ РАЗРУШИТЬ НАЧИНАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ:
- ЧТО МОЖЕТ ДЕЛАТЬ РУКОВОДИТЕЛЬ . НА КОРПОРАТИВНОЙ ВЕЧЕРИНКЕ?
- Непосредственный руководитель и подчиненный: социально-психологические резервы
- Факторы психологического порядка.
- 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМА Т КОЛЛЕКТИВА.УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ, ЕГО ФОРМИРУЮЩИЕ
- Психологические факторы
- 18. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОР УСПЕШНОГО НАУЧЕНИЯ
- 42 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ
- Отказываться женщина может по разным причинам. Например, она изнутри может считать себя недостойной этой вещи.
- КАРФАГЕН ДОЛЖЕН БЫТЬ РАЗРУШЕН
- Почему успешно всего одно из пяти деловых начинаний?
- 17. ВИДЫ НАУЧЕНИЯ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ УСПЕШНОСТИ НАУЧЕНИЯ
- 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПУТИ И МЕТОДЫОПТИМИЗАЦИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМА ТА
- 1.1. Решение руководителя (заместителя руководителя) налогового органа о проведении выездной налоговой проверки