<<
>>

Потребность в достижении. Теории Дж. Аткинсона и Д. МакКлелланда

Американский ученый Дж. Аткинсон предположил, что мотивация зависит от следующих факторов:

1) силы задействованных базовых мотивов или потребностей;

2) индивидуальных ожиданий успеха;

3) побудительной значимости целей.

Модель Дж. Аткинсона связывает поведение работников в орга­низации и эффективность работы с тремя базовыми потребностями:

• в достижении,

• во власти,

• в принадлежности к той или иной социальной группе.

Баланс этих потребностей у разных людей разный, например, у одного человека может доминировать потребность в принадлеж­ности к группе, в то время как у другого — потребность в достиже­нии. И хотя каждый человек имеет все эти потребности (в достиже­нии, в принадлежности к группе и во власти), в каждый конкретный момент мотивирует индивида лишь одна из них.

Характеристики людей, обладающих высокой потребностью в достижении

Исследования Д. МакКлелланда показали, что для людей, обладаю­щих сильной потребностью в достижении, характерны следующие особенности:

1.

Склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску.

Можно предположить, что люди, имеющие высокую потребность в достижении, склонны к высокому риску. Однако результаты исследований показывают, что это не так. Люди с высокой по­требностью в достижении склонны к средней степени риска, к рассчитанному, взвешенному риску. Это верно как для детских игр, так и для принятия важных решений, выполнения ответст­венных работ при профессиональной деятельности.

2. Потребность в немедленной обратной связи. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают такие виды деятель­ности, которые дают возможность получения немедленной и точной обратной связи о достижении цели. Они тяготеют к та­ким работам или таким профессиям, где в самой работе заложе­на возможность оценки и обратной связи (ремонтные работы, торговля).

3. Удовлетворение от самого процесса завершения работы. Лю­ди с высокой потребностью в достижении находят удовлетворе­ние в самом процессе выполнения заданий, что необязательно должно сопровождаться материальными поощрениями. Индиви­ды с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги как форму обратной связи или показатель того, как оценивается их работа.

4. Увлеченность заданием. Если человек с высоким уровнем по­требности в достижении выбрал цель, то он имеет тенденцию полностью посвящать себя работе, пока она не будет успешно завершена. Они не любят бросать дело на половине дороги и работать вполсилы.

Исследования руководителей с высокой потребностью в достиже­нии показали, что их характеризуют следующие особенности:

1. Оптимистичный взгляд на подчиненных. Руководители с высо­кой потребностью в достижении доверяют своим подчиненным и склонны более позитивно оценивать их профессиональный потенциал.

2. Методы воздействия на мотивацию подчиненных. Руководи­телей с высокой потребностью в достижении интересуют те ас­пекты работы, которые дают простор для более полной реализа­ции возможностей работников. Они пытаются так организовать работу подчиненных, чтобы те имели больше возможностей для самореализации. Руководители со средним уровнем потребности в достижении интересуются в основном символами статуса, а руководители с низкой потребностью в достижении — безопас­ностью и надежностью работы. Это в свою очередь накладывает свой отпечаток на то, как они мотивируют подчиненных.

3. Участие подчиненных в постановке целей или принятии ре­шений. Руководители с высокой потребностью в достижении с готовностью допускают подчиненных к постановке целей или принятию решений, тогда как руководители с низкой потреб­ностью в достижении не склонны привлекать подчиненных к процессу принятия решений.

4. Ориентация на задачу и ориентация на людей. Руководителей с высокой потребностью в достижении заботят как люди, так и решаемые ими задачи. Руководителей со средним уровнем по­требности в достижении волнует в основном то, как решаются производственные задачи, а людей со слабой потребностью в достижении беспокоят преимущественно самозащита и стремле­ние обеспечить собственную безопасность.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной моти­вации достижения и высокой производительности (эффективности) труда. Д. МакКлелланд обнаружил, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имеют уровень мотивации достиже­ния значительно выше среднего. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имеют более высокую по­требность в достижении, чем их менее успешные коллеги.

Эти данные проливают свет на значение связи личностных осо­бенностей и эффективности работы. Работники с сильной потреб­ностью в достижении стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, они с готовностью принимают предоставление им большей самостоятельности, разнообразия в работе и запрашивают частую обратную связь от руководителей.

Работники со слабой потребностью в достижении предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они рассматри­вают рабочее место и товарищей по работе как источник удовлетво­рения значимых для них социальных потребностей (уважение, при­знание, общение, принадлежность к группе и др.).

Исследования Д. МакКлелланда показали, что руководители мо­гут в некоторой степени повысить потребность в достижении под­чиненных через создание соответствующих рабочих условий, позво­ляя подчиненным проявлять больше самостоятельности, ответствен­ности и инициативы, делая задания постепенно все более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей и поощряя вы­сокую эффективность (производительность, качество) работы.

В реальной профессиональной деятельности руководителей нужно учитывать не только высокий или низкий уровень мотивации дости­жения. Часто альтернативой низкому уровню мотивации достижения выступает высокая мотивация избегания неудачи. Ключевыми факто­рами, определяющими силу мотивации достижения успеха или избе­гания неудачи, являются личностные особенности человека и доми­нирующие у него установки.

Тест для оценки мотивации достижения

Отметьте галочкой особенности поведения, характерные для вас.

Особенности поведения л/
1. Активность при решении поставленных задач как на работе, гак и вне работы
2. Готовность к риску, к таким решениям, которые хотя и могут привести к успеху, но не дают стопроцентной гарантии
3. Проявление инициативы в решении проблем, с которыми многие из ваших коллег уже успели смириться
4. Стремление к расширению зоны своей рабочей ответственности
5. Умение действовать без промедления, если это диктуется интересами дела
6. Нацеленность на разрешение возникающих проблем
7. Склонность к выжидательной позиции, когда нет необходимости раньше времени высказывать свое мнение
8. Ориентация на решения вышестоящего руководства,

когда нет необходимости в принятии самостоятельных решений

9. Стремление избегать ситуаций и действий, не гарантирующих успеха
10. Повышенная осторожность при принятии решений,

за которые необходимо будет нести личную ответственность

11. Склонность не торопиться с реализацией намеченного,

если существует риск ошибиться или столкнуться с неприятностями

12. Стремление "обойти" поставленную цель или переформулировать задачу, если это позволит снизить риск неудачи

Го\ Ответы на вопросы 1 —6 говорят об уровне развития у вас потреб-

С' ности в достижении успеха.

Ответы на вопросы 7—12 отражают уровень развития у вас по­требности в избегании неудачи.

Сопоставив сумму баллов, полученных вами на вопросы 1 — 6, с суммой баллов, полученных на вопросы 7—12, вы сможете опре­делить, какая потребность — в достижении успеха или в избегании неудачи — преобладает у вас.

<< | >>
Источник: Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Мотивационный менеджмент: Модуль III. 2005

Еще по теме Потребность в достижении. Теории Дж. Аткинсона и Д. МакКлелланда:

  1. Мотивационные теории удовлетворения потребностей
  2. 44. СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
  3. 7.2. ПОКУПАТЕЛЬСКИЙ СПРОС И ПОТРЕБНОСТИ ПОКУПАТЕЛЕЙ 7.2.1. Формирование потребности как этапа поведения покупателей
  4. Современные попытки «соединения» теории стоимости и теории денег
  5. 3. Достижение консенсуса.
  6. Процессы достижения статуса
  7. Процессы достижения статуса
  8. 31. ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА
  9. 14.1. Сбалансированность бюджета и методы ее достижения
  10. 4. Анализ условий достижения безубыточности.
  11. ШАГ СЕДЬМОЙ. КОНТРОЛЬ СВОИХ ДОСТИЖЕНИЙ.
  12. Ориентация на достижение
  13. Анализ достижений