Модель "школы человеческих ресурсов"
Д. Макгрегор утверждал, что руководители различаются по своим взглядам на природу работников.
Теория X исходит из того, что людям присуща изначальная нелюбовь к работе. Они стремятся избежать ее, когда это только возможно, хотя и рассматривают ее как необходимость. Большинство людей ленивы, нечестолюбивы, предпочитают, чтобы ими руководили, избегают ответственности. В результате работа рассматривается не как предмет первостепенной важности. Руководители должны или принуждать работников к работе, или мотивировать их высокой заработной платой, или заботиться о них.
Теория Г более оптимистична. Согласно этой теории работа столь же естественна для человека, как отдых или игра, люди стремятся работать и в правильно организованных обстоятельствах получают большое удовольствие и удовлетворение от работы.
Люди обладают способностью принимать — и даже искать — ответственность в работе и творчески и инициативно подходить к решению производственных проблем.Исследования показывают, что руководители часто исходят из представлений обеих теорий. Говоря о подчиненных, руководители часто склонны рассматривать их в понятиях теории Х\ при этом они могут пытаться уменьшить сопротивление, улучшить моральный климат и повысить удовлетворенность. По отношению к себе руководители чаще используют модель "школы человеческих ресурсов" (теория Г): они утверждают, что их потенциал недоиспользуется, что они готовы принимать на себя больше ответственности, хотели бы большей самостоятельности в работе.
Основные положения приведенных моделей представлены в таблице.
Ранние взгляды на мотивацию труда
Традиционная модель: теория научного управления | Модель "школы человеческих отношений" | Модель "школы человеческих ресурсов" |
1 | 2 | 3 |
Основные положения | ||
1. Люди по своей природе ленивы и не любят работать 2. То, что люди делают на работе, не является для них особенно важным 3. Люди в работе избегают ответственности, самостоятельности, творчества и инициативы | 1. Люди хотят чувствовать свою полезность и значимость 2. Люди хотят чувствовать принадлежность к группе или организации и желают, чтобы их признавали как личность 3. В стимулировании людей к работе эти потребности часто более важны, чем деньги | 1. Работа столь же естественна для человека, как отдых или игра. Профессиональная деятельность — это основная сфера самореализации и самоутверждения человека 2. Люди стремятся вносить вклад в достижение значимых целей, в постановке которых они принимали участие 3. Большинство людей могут (и готовы) проявлять больше творчества, инициативы и самостоятельности, чем требует их работа |
Практ ика управления | ||
1. Руководитель должен очень жестко управлять подчиненными и контролировать их работу 2. Необходимо разбивать задания на простые, повторяемые операции, которым можно легко научить среднего человека. 3. Руководитель или специалист по научной организации труда должен четко расписать установленный порядок работы и заставлять подчиненных жестко ему следовать | 1. Руководитель должен создать у каждого рабочего ощущение его полезности и значимости 2. Руководитель должен информировать подчиненныхи учитывать их планы 3. Руководитель должен позволять подчиненным проявлять самостоятельность и инициативу даже при выполнении простой работы | 1. Руководитель должен быть нацелен на максимально полное использование человеческих ресурсов 2. Руководитель должен создавать такую обстановку, в которой все члены коллектива могут полностью раскрыть свои возможности 3. Руководитель должен стимулировать активное участие подчиненных в решении важных вопросов и постоянно расширять их возможности для проявления самостоятельности, инициативы и самоконтроля |
1 | 2 | 3 |
Ожидаемые последствия | ||
1. Люди будут работать | 1. Делясь информацией | 1. Предоставление работникам |
лучше, если оплата | с подчиненными | возможности влиять |
будет достойной. | и привлекая их | на ситуацию, проявлять |
а руководитель будет | к подготовке решений | большую самостоятельность |
справедливо оценивать | по рабочим проблемам, | и инициативу приводит |
их вклад | руководитель способст | к улучшению их работы |
вует удовлетворению | ||
потребности | ||
в принадлежности | ||
к группе и в понимании | ||
значимости выполняемой | ||
работы | ||
2. Если задания достаточно | 2. Удовлетворение | 2. Удовлетворенность работой |
просты и работники | этих потребностей | оказывает положительное |
находятся под жестким | способствует улучшению | влияние на результаты |
контролем, они будут | морального климата | работы, позволяя |
трудиться в соответствии | в коллективе и повышает | подчиненным полнее |
с установленными | уровень доверия | использовать |
стандартами | к решениям руководителя | свои возможности |
Еще по теме Модель "школы человеческих ресурсов":
- Модель "школы человеческих отношений"
- 1.4.8. Определение понятий "капитальный ремонт" и "реконструкция"
- 15.3. ПАРИТЕТ ОПЦИОНОВ "ПУТ" И "КОЛЛ"
- Модель "А" в сравнении с моделью "Я"
- 1.4. "Надомники": кровавые "подвиги" гомосексуалистов
- 4.5.3. Порядок перехода с "оплаты" на "отгрузку"
- Основные черты модели "Я"
- Глава 3. МОЖНО ЛИ ВОЗРОДИТЬ ИДЕЮ «ТРЕТЬЕГО РИМА"? КОНЕЦ КОНЦЕПЦИИ "ОБЩЕГО ДОМА"
- Налоговый учет при смене объекта налогообложения Переход с объекта "доходы минус расходы" на объект "доходы"
- Переход с объекта "доходы" на объект "доходы минус расходы"
- "БОЛЬШИЕ ИДЕИ" В РОССИЙСКОЙ ПОЛИТИКЕ
- ВОССТАНОВЛЕНИЕ СУММЫ "ВХОДНОГО" НДС С 1 ЯНВАРЯ 2006 Г.
- 1.1. Изменения, внесенные в главу 25 "Налог на прибыль организаций" с 2008 года
- Практическое занятие "Оргструктуры управления предприятиями"
- Глава 2. ПОЛИТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ПЕРЕД ЛИЦОМ "РЕВОЛЮЦИИ ПРИТЯЗАНИЙ"
- 2. ТЕОРИЯ "ОФИЦИАЛЬНОЙ НАРОДНОСТИ". СЛАВЯНОФИЛЫ И ЗАПАДНИКИ
- 1.6. "Ангелы смерти", или серийные убийцы с женским лицом