Материальная мотивация

Каким образом устанавливать процент оклада и все связанное с деньгами. Материальная мотивация складывается из трех основных элементов. Первый - фиксированная часть оклада. Это то, что вы платите сотрудникам не зависимо от того, сколько они вам принесли в этом месяце прибыли.

1. Фикс и бонусы

Здесь бывают разные подходы - кто - то ставит большой фикс и маленький процент, кто-то наоборот - маленький фикс - большой процент. Рекомендую соблюдать пропорции и придерживаться золотой середины. Ставьте 50 на 50 - не ошибетесь.

Соотношение 30% фиксированного оклада к 70% бонусов и процентов с продаж подойдет для тех менеджеров, которые активно продают. Они должны быть всегда чуть-чуть голодными. Это те люди, которые ходят на сделки и получают хороший бонус от своих продаж. Больше фикс и меньше бонус больше для тех людей, которые сидят у вас в отделе и обслуживают постоянных клиентов и не работают с новыми продажами. Обслуживать постоянных клиентов гораздо легче и поэтому здесь платить высокий процент нет смысла, здесь как раз может быть соотношение 70 фикс на 30 бонусов и процентов. Если пока не знаете, как кому поставить, ставьте 50 на 50. Это должно быть привязано к плану.

Давайте посмотрим, каким образом план и мотивация пересекаются. Если у ваших менеджеров есть личный план, соответственно есть и бонусы за личный план. К примеру, ваш менеджер должен принести в компанию в этом месяце 100 рублей. Его фикс составляет - 20 000 рублей. И есть процент. Если человек выполняет 100% плана, то он получает 100% своих бонусов. Здесь вы уже ставите бонусы либо от объема продаж, либо от объема прибыли. Если вы не зависите от поставщиков, то ставьте от продаж в том числе. Если вы сильно зависимы от товара, то ставьте от прибыли. Менеджеры должны понимать, что вы не печатаете деньги.

Допустим, поступила заявка на 2 миллиона, заказчик требует скидки. Менеджер дает 10% скидки, чтобы удержать клиента и скидывает 200 000 рублей. А сам он получает вместо 20 000 рублей бонусами за эту сделку - 18 000. Для него 2 000 не критично, он закрыл сделку и получил на две тысячи меньше, но зато получил. А компания потеряла 200 000 и это весомый вклад.

Здесь человек вместо того чтобы показать свой профессионализм, обосновывать цены, включать какие-то преимущества подвел компанию. Если человек выполняет 75% плана, то получает 75% от бонусов. Если он делает 110%, то получает 110% от бонусов. То есть если 100% бонуса это 20 000 рублей, то в первом случае он получает - 15 000р, во втором - 22 000р.

Необходимо ставить нижнюю планку где-то на уровне 75% плана. Если он сделал меньше 75%, то остался на голом окладе, теряя бонусы. Человек должен знать свой минимум. Это не подвиг, не геройство - это нормальная работа. Менеджеры должны вытягивать 150 % от плана. Это очень тяжело, но не вериться это когда 200% плана, а 150% - это максимальная мотивация. Это все просчитывалось и с точки зрения психологии и с точки зрения опыта, что в 200% люди не верят, а в 150% - да. Вам нужно по максимуму ставить коэффициент на выполнение 150% плана, для того, чтобы люди стремились и понимали, что самые большие деньги начинаются здесь. Есть минимум, есть норма, а есть максимум.

Расскажу, какие бывают бонусы. У вас будут проценты за выполнения личного плана. Плюс командный план. Если выполняется план всей компанией, то человек получает какой-то дополнительный бонус. Например, 5000рублей. Это один из вариантов мотивации. Есть и другие. Мы рассмотрели базовый. Главное что бы у человека была возможность все это самому просчитать, увидеть выгоды.

2. Система мини - заданий

Остался буквально один момент, относительно материальной мотивации. Помимо фиксированного оклада и бонусных процентов, у вас появляется еще один вид, подраздел мотивации - это мотивация за мини-задания. Например, в мае необходимо поработать над привлечением новых клиентов. В июле работаем над тем, чтобы увеличить средний чек. И так далее. Эти мини-задачи необходимо продумывать и каждый раз ставить перед своими сотрудниками и награждать за их выполнение бонусами. И разбить его на 4 части.

Ставьте в мини-задачи то, что для вас наиболее актуально. Например, для вас важно, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина - те, кто ни разу не опоздал, приходил во время, уходил во время - вы даете дополнительный бонус. Чтобы выполнялись скрипты регламенты, поощряйте исполнительных людей. Если для вас важно чтобы менеджер вежливо обслуживал своих клиентов, поощряйте вежливость.

Каждый раз к фиксированному окладу вы прибавляете процент за выполнение плана и за выполнение мини-задачи. Человек будет видеть, что получает хороший результат, но этого результата добиться будет не просто. Результат будет, если у него будут определенные показатели, по которым он будет получать свои заслуженные деньги.



<< | >>
Источник: Светлана Хлуднева. Управление отделом продаж. 10 секретных технологий, как выжать максимальные результаты из ваших менеджеров. 2013

Еще по теме Материальная мотивация:

  1. Отрицательная материальная мотивация
  2. Урок №5 «Система материальной мотивации. Как устанавливать денежное вознаграждениедля менеджеров»
  3. Материальное стимулирование
  4. Материальная ответственность
  5. 8.3. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
  6. 35. Планирование материально-технического обеспечения
  7. Понятие материальной и нематериальной культур
  8. управление материально-техническим снабжением
  9. Материальная культура
  10. Материальные блага
  11. Материальная культура.
  12. Материальная культура.
  13. Негативная корректировка материального благополучия
  14. Инвестиции в материальные активы.