<<
>>

Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации

Исходя из изложенного комплексная структурированная оценка деловых, профессиональных и личностных качеств работников предприятий — специалистов и руководителей — должна состоять как минимум из трех блоков:

Оатт = О0 + Окв + Ол, (19)

где

О0 = КрезКшКж (20)

Окв = Ка; (21)

Ол = /<"„,, Кф1 /<"„.„. (22)

Каждый из блоков имеет свое самостоятельное значение для целей аттестации, призванной, как уже говорилось выше, повысить эффективность отдачи человеческих ресурсов; способствовать наращиванию потенциала этих ресурсов и, наконец, способствовать самореализации работников в трудовой деятельности на конкретном предприятии.

Последний момент во многом зависит от того, каким образом удастся расставить всех работников по "своим местам" в той социальной (социотехнической) системе, которую представляет собой данное предприятие.

До сих пор имелись две коренные причины слабой эффективности проводимой ранее и осуществляемой сегодня аттестации кадров на предприятиях. Во-первых, это игнорирование первичности человеческого фактора в производственной системе, вследствие чего тезис "кадры решают все" воспринимается исключительно саркастически. Во-вторых, это явный недостаток информационного обеспечения системы аттестации, в том числе из-за отсутствия моделей оценки, позволяющих объективно (на единой сопоставимой основе) оценить деловые, профессиональные и личностные качества специалистов и руководителей.

В условиях реформирования экономики и перевода ее на рыночные рельсы, требующие ориентации на конкурентоспособную продукцию, должна осуществиться постепенная переориентация мышления всех категорий руководителей на первичность человеческих ресурсов для обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг, производимых на предприятиях.

С появлением вышеприведенной комплексной, четко структурированной квалиметрической модели оценки вышеназванных качеств работников появляются предпосылки к устранению и второй причины.

Следует отметить особенности оценки деловых и профессиональных качеств руководителей, отличающиеся от соответствующей оценки специалистов.

<< | >>
Источник: Дмитренко Г. А.. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. — К.: МЛУ.2002— 192 е.: ил. — Библиогр.: с. 186-189.. 2002

Еще по теме Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации:

  1. 3.3. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  2. Формализованно-рейтинговая система аттестации руководителей и специалистов
  3. Формализованно-портретная система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов
  4. 2.2. Квалиметрическая модель оценки сложности труда специалистов
  5. 3. ОЦЕНИВАНИЕ ДЕЛОВЫХ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ ПРИ ИХ АТТЕСТАЦИИ НА БАЗЕ КВАЛИМЕТРИЧЕСКИХ ИЗМЕРЕНИЙ
  6. Ситуация "Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходеаттестации"
  7. Тест "Оценка уровня организованности руководителей и специалистов"
  8. 8.7. Коммуникации в процессе оценки достижений руководителей и специалистов
  9. Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении
  10. ИНТЕРАКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ
  11. 3.2. Квалиметрический подход к периодической оценке персонала на отечественных предприятиях
  12. Достоинства квалиметрической оценки полезного труда работников