<<
>>

Анализ культурных различий

Между тем существуют различные попытки определить универ­сальные критерии для анализа культурных общностей. Два из них мы хотели бы вам представить.

1 . Анализ культуры по Ф. КлуКХОНуи Ф.

Л. ШтрОДбеку. Клукхон и Штродбек В^оёШеск, 1961), а позднее также Ф. Тром- пенаарс (Тготрепааге, 1993) при анализе культурных различий ори­ентировались на пять центральных аспектов и вытекающих из них базовых вопросов.

Человеческая природа: в чем суть человека? Зол он в принципе или добр, или существует нечто среднее? Считать ли эту суть изме­няемой или воспринимать как данность?

Отношение к природе: каково отношение человека к природе? Стремится ли он покорить природу или готов жить в гармонии с ней?

Ориентация во времени: исходя из каких представлений о времени рассматривается человеческая жизнь? Какое отношение ко време­ни преобладает? На что оно ориентировано: на прошлое, настоящее или будущее? Какое значение придается пунктуальности?

Деятельность: можно ли утверждать, что она экспрессивна, эмо­циональна и посвящена бытию, или она умеренна, контролиру­ема и служит внутреннему росту, или направлена на реализацию рациональных целей? Каково отношение к труду и в чем состоит его экзистенциальная ценность? Служит ли он только обеспечению существования, или же на переднем плане находятся смысл и само­реализация?

Социальные связи: каково отношение индивидуума к другим личностям? Ориентировано ли оно на четкие иерархические и об­щественные структуры, или речь идет о сохранении гармонии и принадлежности к той или иной группе, или же социальные связи служат преимущественно удовлетворению ИНДИВИДуаЛЬНЫХ потреб - ностей?

Что касается совместной деятельности в кросс-культурных ко­мандах, то для нее значимы прежде всего три последних аспекта.

Стоит ли превыше всего безусловная эффективность инвестиру­емого времени, средств и людских ресурсов с целью моментальной выгоды, или же как более ценные рассматриваются развитие, спло­ченность, последовательность и постоянство?

Является ли для членов команды самым важным установление и поддержание межличностных отношений, или же это рассматри­вается скорее как нечто излишнее и ненужное на пути к точным ре­зультатам и четким договоренностям?

Важны ли традиция и иерархическое мышление, или же членам команды требуются как можно более открытые коммуникативные структуры и свобода от традиционных ментальных и поведенческих стереотипов, чтобы инновационно планировать, ориентируясь на будущее?

2.

Анализ культуры по Й1рту ХофшТвДв. Самыми известными, то есть самыми цитируемыми, являются пять критериев для описания культурных различий по Гирту Хофштеде (Сеей н ofstede, 1997), три из которых мы в данном контексте рассмотрим подробно и разъяс­ним.

Дистанция власти. Под этим понимается принципиальное согласие с иерархическими раЗЛИЧИЯМИ. Если разница во властных полномо­чиях слишком велика, то люди ориентируются главным образом на статусные различия, закрепляющиеся в соответствующих символах, различных языковых привычках и манерах поведения. Так, в Ин­донезии почти невозможно арендовать для заседания команды зал без ораторской трибуны и микрофона, даже если собирается меньше чем десять человек. В культурах с незначительной дистанцией вла­сти преобладают партиципативные структуры, а статусные различия размыты. Там считается совершенно естественным, что, например, в проектных командах на равных правах работают вместе предста-

вители разных ступеней иерархической лестницы, причем руково­дитель проекта вполне может быть по положению ниже участников своей команды. В культурах с большой дистанцией власти это было бы абсолютно невозможно. Даже в командах из романских стран, таких как Франция, очень важно, кто шеф, будь то официально или неофициально. На фоне этого критерия очень интересно, как дости­гается соглашение. Если в культурах с большой дистанцией власти считается само собой разумеющимся поддерживать предложения более высокопоставленных лиц, то в немецких командах консенсус зачастую становится результатом интенсивных совещаний и споров, порой изнуряющих. Соответственно, стратегической ошибкой бу­дет послать на важные переговоры с представителями стран с боль­шой дистанцией власти молодых сотрудников, какими бы высоко компетентными они ни были.

Индивидуализм — коллективизм. Данный критерий описывает интенсивность интеграции в социальную общность, важную для идентификации человека. В коллективистских культурах индиви­дуум определяет себя прежде всего через членство в определенной группе или команде.

Отношения «работодатель — наемный работ­ник» имеют моральную подоплеку. Принадлежность к группе, забо­та и лояльность превыше результатов труда. Очень значимо умение сохранить свое лицо в коллективе, так как критика и личность часто неразделимы. В индивидуалистических обществах, напротив, люди открыто оцениваются в зависимости от приносимой ими пользы и достижений. Межличностные отношения скорее ориентированы на достижение цели, причем приоритет за личными целями, а ло­яльность ограничена. Итак, в коллективистских культурах действует принцип — забота в обмен на лояльность, а в индивидуалистских — деньги в обмен на работу.

Еще один простой пример: если попросить скорее коллективи­стки ориентированных членов команды разбиться на подгруппы, это может встретить сопротивление, так как, делая выбор в пользу кого-либо, человек в то же самое время принимает решение против кого-то другого и тем самым переступает границы культурного табу. То есть администратору самому придется разбивать команду на под-

Стремление избежать неопределенности. Данный критерий пока­зывает, в какой мере члены той или иной культуры чувствуют себя комфортно или неловко в незнакомой обстановке. Культуры с вы­сокой степенью определенности стремятся с помощью принятых в данном обществе процедур, директив и руководств к действию на­правлять поведение людей в открытых, а потому пугающих ситуаци­ях и тем самым делать поведение более предсказуемым.

Если команды из Скандинавии, кратко представившись на от­крытой беседе за круглым столом, быстро перейдут к делу, то для ко­манд из азиатских стран или даже Франции и Испании потребуются многочисленные приветственные ритуалы и процедуры введения в курс дела для выяснения существующих отношений и структур.

1 аким образом, несложно представить себе, что введение «обыч­ного» круга из стульев ставит перед модератором порой неразреши­мые проблемы. Причем у нас еще свежи в памяти те времена, когда даже в Германии было дерзостью отнять у президиума спасительные СТОЛЫ.

Для полноты нам хотелось бы назвать и две оставшиеся шкалы по Хофштеде (Hofstede): речь идет, с одной стороны, о балансе между маскулинностью (напористость, самоуверенность) и фемининно- стью (эмпатия, мягкость), атакже, с другой стороны, о краткосроч­ной или долгосрочной ориентированности, например при плани­ровании ресурсов.

<< | >>
Источник: Манфред Геллерт, Клаус Новак. Все о командообразовании : руководство для тренеров. 2007

Еще по теме Анализ культурных различий:

  1. Культурные различия в команде
  2. Международный менеджмент и культурные различия
  3. 4.13.3 Различия в сути целей анализа
  4. 72 КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ КУЛЬТУРНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
  5. "Культурное производство" и "творческие (культурные)индустрии”
  6. Культурные универсалии и многообразие культурных форм
  7. Культурные аспекты модернизации.Секуляризация, рационализация, культурная дифференциация
  8. Культурная глобализация и культурная локализация.
  9. ГЕНДЕРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ В ЯЗЫКЕ
  10. 15.5. Факторы, определяющие различия в процентных ставках
  11. Отраслевые различия в планировании
  12. II. ОСОЗНАНИЕ РАЗЛИЧИЙ МЕЖДУ КУЛЬТУРАМИ
  13. И их различия
  14. РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ ДЕНЬГАМИ И КРЕДИТОМ
  15. Туманные различия между депозитными учреждениями
  16. Факторы, определяющие различия в процентных ставках
  17. Различия в налогообложении.
  18. Различия стилей