<<
>>

СИСТЕМЫ ВНЕЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Системы внеэкономического или, как их чаще называют, морального стимулирования являются наиболее сложными для российских предприятий, поскольку доверие к методам морального стимулирования у нас в стране традиционно невысокое.

Системы морального поощрения ориентируются, как правило, на выражение признания личных или групповых результатов

и делятся как по этому признаку, так и по форме выражения этого признания.

Существует много форм общественного признания личных * заслуг, не предусматривающего денежных вознаграждений.

Это:

продвижение по службе;

публичное признание заслуг на проводимых совещаниях, | в том числе при подведении итогов годовой работы фирмы;

увеличение размеров и улучшение интерьера занимаемого кабинета;

специальные статьи во внутрифирменной прессе;

сообщения и фотографии на специальных стендах;

специальные поручения как выражение доверия руководства;

почетные знаки и грамоты;

Путем подключения к престижной работе руководство может повысить статус сотрудника, обеспечив его мотивированность на приложение максимума усилий.

Формами общественного признания коллективных заслуг могут выступать:

широкое информирование всего персонала фирмы о достижениях группы сотрудников;

организация торжественных обедов в честь сотрудников, внесших существенный вклад в успехи фирмы;

направление группы сотрудников на специальные конференции, семинары, выставки и др.;

предоставление возможности обучения, повышения квалификации;

организация групповых экскурсий и поездок;

вручение сувениров всем членам группы.

Считается, что очень сильным мотивирующим действием обладает личное признание заслуг со стороны начальства, которое происходит в следующих формах:

устное выражение благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения;

письменная благодарность за выполнение работы;

беседа с руководством о результатах работы.

Выбор формы поощрения тесно связан с мотивами, на которые оно направлено.

Наиболее распространенное заблуждение в практике управления — это представление о том, что деньги являются главным стимулом к качественной работе.
Как показывают исследования, это справедливо далеко не во всех случаях, а кроме того, деньги — это краткосрочный мотиватор, в то время, как мотивирующая сила правильно подобранного неэкономического поощрения, может быть значительно более устойчивой.

Система поощрения должна быть достаточно разнообразной с точки зрения используемых средств. Разнообразие форм и их жизненность обеспечивают сильный мотивирующий эффект. Кроме того, необходимо знать, каких вознаграждений работники ожидают за хорошую работу.

При выборе форм морального поощрения Лучшё ориентироваться на те из них, которые являются наиболее значимыми для индивида. Руководитель небольшого предприятия может достаточно верно определить предпочтения своих сотрудников в силу большей открытости и тесных неформальных связей, обычно складывающихся в маленьких коллективах. Однако в случае зат-руднений можно воспользоваться и помощью самих работников предприятия.

Для того чтобы определить значимость различных форм материальных поощрений можно предложить каждому сотруднику самостоятельно выбрать из списка вознаграждений, которые фирма может предоставить, несколько таких, которые он считает для себя ценными. На малом предприятии такой опрос провести несложно Ниже приведен список наиболее распространенных вознаграждений, который может быть основой для подобного опроса: •

публичная похвала на собраний, представительном совещаний;

благодарность в приказе ;

помещение фотографии на стен;

отгул (предоставление свободного времени);

служебное продвижение;

направление на конференции и семинары ;

предоставление возможности для обучения и развития (направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации);

предоставление возможности для ухода за детьми и иждивенцами ;

расширение полномочий;

< • создание комфортных условий труда ;

.дополнительные дни к отпуску;

доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы;

повышение самостоятельности при выборе методов работы ;

перевод на самоконтроль;

Конечно, прибегнуть к помощи опроса можно и для определения наиболее значимых видов материального поощрения.

Однако здесь требуется вводить изначальные ограничения финансовых ресурсов, которыми располагает фирма для этих целей. В заданных же пределах, оговоренных в анкете, такой опрос (в стиле «кафетерий», описанном ранее) может оказать реальную помощь в выборе наиболее действенных мер стимулирования.

Конкретные шаги по созданию системы стимулирования на предприятии.

Конкретные методы стимулирования продуктивного труда в том или ином виде используют практически на каждом малом предприятии, поскольку его основной целью является максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. В том случае, если предприниматель или руководитель малого предприятия заинтересован в создании стабильного коллектива, он, безусловно, будет уделять внимание вопросам мотивации работников и разрабатывать действенные системы стимулирования. В этой ситуации ему могут оказать большую помощь знания, накопленные в науке и практике управления. Если предприниматель занимает позицию «не нравится — уходи», можно с большой уверенностью утверждать, что по-настоящему работоспособный коллектив не будет создан, люди будут испытывать неудовлетворенность работой.

На малых предприятиях существуют относительно более благоприятные возможности д ля эффективного стимулирования продуктивной деятельности работников; так как в силу небольших размеров коллектива руководитель предприятия имеет возможность лучше узнать каждого сотрудника и тот спектр мотивов, который можно наиболее продуктивно задействовать. Методы нематериального поощрения здесь более реализуемы и значимы, так как неформальные связи шире и прочнее, чем в крупных организациях. Кроме того, руководитель может дойти до каждого подчиненного и уделить ему необходимое внимание.

В то же время последствия неумелого руководства и неверная политика стимулирования могут быть более разрушительными и вызывать значительную текучесть кадров.

Создавая систему стимулирования, предприниматель должен иметь в виду, что в конечном итоге необходимо обеспечить удовлетворенность работников получаемыми вознаграждениями.

Для этого в теории менеджмента рекомендуется руководствоваться следующими принципами.

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования.

Опора на обоснованную систему оценки работ.

Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки.

Разумные нормативы.

Четкая увязка поощрения с результативностью.

Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей.

Простота.

Упор на качество.

Создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции.

Вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности.

Действенная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности.

Контроль за нормативами.

Наличие механизма для пересмотра нормативов.

Гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы.

Стимулирование вспомогательных рабочих.

Прогнозы объема работы.

При построении системы стимулирования руководитель должен решить следующие задачи:

1. Выделить те результаты, за которые предприятие намерено поощрять работников, и критерии их оценки.

Определить основные потребности работников и все, что предприятие может им дать для удовлетворения этих потребностей, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.

Определить правила, по которым будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.

Обеспечить принятие всеми работниками предлагаемой системы стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения.

Утвердить разработанные правила как официальную систему стимулирования, раскрывающую связь между результатами и видами, сроками, размерами и любыми особыми условиями поощрения и гарантирующую работнику получение вознаграж-дения при достижении нужного результата.

Периодически анализировать действенность используемых методов стимулирования и корректировать систему по результатам анализа.

Только имея хорошо продуманную систему поощрений продуктивной трудовой деятельности, руководитель может рассчитывать на активное участие своих подчиненных в достижении целей предприятия.

При этом в процессе разработки системы стимулирования важно соблюдать следующие основные принципы:

взаимопонимание и согласие между работниками и администрацией предприятия относительно общих принципов системы стимулирования;

опора на надежную систему оценки работ, включающую обоснованные процедуры измерения и критерии оценки;

использование разумных нормативов и наличие механизма их пересмотра;

простота системы;

четкое увязывание поощрения с результативностью;

измерение, оценка и вознаграждение всех работ на предприятии;

акцент на качестве работ;

гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

гарантия работы:

наличие прогнозов объема работ;

максимальное сближение времени получения результатов и вознаграждения;

акцент на создании атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

стратегическая ориентация на вовлечение работников в поиск идей повышения производительности;

Сложность создаваемой или применяемой на предприятии системы стимулирования производительности зависит от суще-ственных условий деятельности предприятия, в число которых кроме специфики содержания деятельности входит уровень кон-куренции на данном сегменте рынка и принятая фирмой конку-рентная стратегия, а также этап жизненного цикла предприятия. Совершенно очевидно, что зрелое предприятие со сложившимся коллективом может использовать более сложные системы стиму-лирования с опорой на методы коллективного поощрения. Стар-товое предприятие относительно в большей степени вынуждено решать задачу закрепления кадров, а потому использовать, по преимуществу,, системы индивидуальных поощрений.

<< | >>
Источник: Перерва П. Г. . Самомаркетинг менеджера и бизнесмена. — Ростов н/Д: Феникс,2003. — 592 с. (Серия «Психология бизнеса»). 2003

Еще по теме СИСТЕМЫ ВНЕЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ:

  1. СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
  2. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  3. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДАЖ
  4. Стимулирование сбыта
  5. Стимулирование
  6. Стимулирование сбыта
  7. 42. Стимулирование сбыта
  8. Решения по стимулированию
  9. 3.Функция стимулирования и мотивации.
  10. 73. СТИМУЛИРОВАНИЕ СБЫТА
  11. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОДАЖ
  12. Политика налогового стимулирования производства
  13. Мероприятия по стимулированию сбыта.
  14. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПРОДАЖ УСЛУГ
  15. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ