<<
>>

Кадры управления

Согласно установившейся классификации, кадры управления делятся на три основные группы: руководители, специалисты и вспо­могательный персонал. Руководители отбираются главным образом из числа специалистов.
Существует также система повышения ква­лификации, подготовки и переподготовки специалистов и руково­дителей, Такая система помогает повышать степень подготовленно­сти специалистов для руководящей работы. Однако считается, что научить человека искусству руководства — лишь одна сторона воп­роса подготовки управленческих кадров. Другая сторона — отбор Пригодных для управленческой работы лиц из числа претендентов с учетом их способности объективно оценивать явления, события и Новые идеи, предвидеть ход событий, умения общаться с людьми И Др. «Хороших управленцев меньше, чем хороших артистов»1, — убеждены специалисты, занятые подготовкой и подбором руководя­щего персонала. Потенциальный руководитель должен обладать при­рожденными способностями управлять людьми. Поэтому при выборе руководителей используется специальный набор тестов, определяю­щий их профессиональную пригодность.
По данным российских и зарубежных фирм, специализирующихся на подборе и подготовке руководителей, для оценки характеристик кандидатов на руководя­ще должности следует учитывать их личные качества (табл. 9.1)2.

0

■ ' Таблица 9.1

Гг'

За рубежом

Метод 1

Метод 2

А» 0 _ -

^ В российской практике

Лидерство

Предприимчивость

Личные достижения

Личные связи
Лидерство Аналитичность
Способность решения проблем
Компетентность
Видение перспективы Восприимчивость
Лояльность Предприимчивость
Гибкостъ в смене ролей

Эффективность

руководства

Видение перспективы

Достижение согласия

Предприимчивость

Восприимчивость

Гибкий стиль

Аналитичность

Решение проблем

Компетентность

Лидерство

Эффективность

руководства

Приспособляемость

Аналитичность

Восприимчивость

Э ффектив ность руководства

Решение проблем

Социальная

коммуникабельность

Т"9' № 4' С' 103 Маисовые Известия.

1996. № 86

Ранжирование указанных в табл. 9.1 характеристик может ме­няться в зависимости от объекта управления, должности, реальной ситуации на объекте, для которого отбирается кандидатура руко­водителя. Однако во всех случаях руководитель обязан обладать спо­собностью не вступать в мелкие ненужные конфликты и погашать конфликты среди подчиненного ему персонала. Хороший руково­дитель — человек инициативный, энергичный, прогрессивный и физически выносливый. Словом — личность. Ему необходимо обла­дать достаточно высоким уровнем квалификации в сфере его не­посредственной деятельности. Он должен находить и выделять ос­новные задачи и приоритеты управляемого объекта, уметь конкре­тизировать свои замыслы, аргументированно их обосновывать и отстаивать. Наряду с этим утверждение, что «менеджмент — это всего лишь искусство, а не наука», — ошибочно. Талант должен быть подкреплен знаниями. Менеджмент — это профессия, в кото­рой заняты люди различной квалификации и неодинаковых даро­ваний. Но все они нуждаются в профессиональных знаниях. Талант­ливая личность лишь более эффективно их использует в управле­нии, чем обыкновенные люди.

Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего зве­на, среднего звена и низшего звена. На фирме сферы производства руководители высшего звена — директор и его заместители, руко­водители среднего звена — начальники цехов и отделов, руководи­тели низшего звена — мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному со­ставу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров; к функциональному составу — начальников функцио­нальных отделов: инженерных, экономических, юридических, ла­бораторий и бюро.

Специалисты — это экономисты, инженеры, юристы, програм­мисты, которые в соответствии с их профессией и накопленным опытом подразделяются на главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Их задача — сбор и анализ инфор­мации, относящейся к управляемому объекту, подготовка планов и графиков работы фирмы, проектов распоряжений руководите­лей, разработка нормативов, организация контроля, подготовка и анализ отчетов, разработка технической документации и т.

д. В час­тности, экономист предприятия, имеющий высокую квалифика­цию (прежде всего руководители экономических подразделений фир­мы), обязан на основе подготавливаемой им документации обеспе­чивать синхронность производственного процесса, рост объема выпуска продукции, непрерывность и безубыточность производ­ства па всех его стадиях. Он должен уметь подготавливать админис­тративно-хозяйственные и плановые решения по текущей деятель­ности и стратегии развития фирмы, находить рациональные пути и средства интенсификации производства и повышения его эконо­мической эффективности за счет рационализации управления, вне­дрения новой техники и технологии.

Менее квалифицированные специалисты, как правило, заня­ты решением отдельных узкоспециализированных вопросов ЭКО­НОМИКИ и управления предприятием. Специалисты узкого про­филя концентрируют внимание на отдельных конкретных вопро­сах деятельности предприятия. Их работа в отдельных случаях мало чем отличается от обязанностей вспомогательного технического персонала. К категории вспомогательных работников относятся секретари, делопроизводители, операторы машиносчетных опе­раций, счетоводы, учетчики, чертежники, экспедиторы. Эти ра­ботники отвечают за своевременную техническую обработку ин­формации — ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Конкретный состав кадров управления того или иного органа Определяет его штатное расписание, т. е. перечень должностей, ут­вержденных в установленном порядке и соответствующих структу­ре данного органа.

" Руководители предприятий (фирм) и специалисты должны ов­ладевать навыками работы в условиях рынка. Без такого рода зна­ний и опыта крайне трудно налаживать экономические связи, ко- рерые строятся по правилам рынка. На российских предприятиях в $91-2000 гг. в разной степени потребовалось провести реоргани­зацию управления, изменить критерии оценки деятельности пер­сонала, провести обучение специалистов. В новых условиях хозяй­ствования от руководителей на предприятиях потребовались ббль- инициатива и самостоятельность в работе, ориентация на доход, ■'^Не на выполнение указаний вышестоящего органа управления.

Руководители предприятия (фирмы) в рыночных условиях долж- ча способствовать повышению гибкости внутренних подразделе- *)Й (цехов, филиалов, отделов) и контролировать их способность „-.птации к изменениям конъюнктуры рынка. Для этого периоди- ■хи проводятся контрольные обследования работы отдельных це- ^ участков и других подразделений фирмы или предприятия в |Фм сточки зрения соответствия требованиям рынка и перспек- . ным задачам фирмы. На основе обследований составляется план Инистративных и организационно-экономических мер перестрой- работы объекта с целью устранения обнаруженных недостатков. -ПНизуется поэтапная реализация этого плана. Соответственно "“Делаются;

•соответствие стиля и методов управления объектом задачам

.10 Деятельности;

Наличие проектов и планов развития и совершенствования

ты объекта;

♦ принимаемые меры и степень обеспечения конкурентоспо­собности продукции;

♦ уровень технологии;

♦ прогрессивность методов организации производства и труда;

♦ уровень квалификации персонала, включая информацион­ную и техническую вооруженность управленческого и инженер­ного труда.

Реальная потребность предприятий (фирм) в развитии собствен­ного производства и коммерческих отношений с партнерами застав­ляет персонал вести поиск приемлемых вариантов экономических связей, усваивать правила рынка. Важное значение имеет разработка и реализация проектов социально-экономических, технических и организационных мер, обеспечивающих стабильное положение пред­приятия в постоянно меняющихся условиях рынка. За разработку проектов отвечают руководители коммерческих и технологических отделов.

Изменения конъюнктуры рынка требуют от руководителей пе­рестройки стратегии и внутренней идеологии организации пред­приятия. Отсутствие надежного государственного «буфера» между предприятиями и внешней средой ставит задачу создания на пред­приятиях адекватной структуры, способной удовлетворять запросы времени. Стиль управления и образ мышления руководителей пред­приятия должны не замыкаться на решении внутренних проблем (кадровых, финансовых и т. д.), а придавать большее значение про­блемам рынка и запросам обновляющейся внешней среды. Важное значение имеет правильное и четкое распределение функций струк­турных подразделений и персонала предприятия, в том числе:

♦ подготовка документов (положений и инструкций) по раз­граничению и определению функций (задач, прав, обязанностей и ответственности) структурных подразделений;

♦ распределение и контроль обязанностей, круга деятельно­сти, задач, прав, ответственности за качество работ и своевре­менность выполнения обязанностей работников;

♦ разработка и совершенствование системы принудительных и поощрительных стимулов к труду для персонала предприятия.

Руководители предприятия должны систематически контроли­ровать:

♦ степень информированности персонала о его прямых обя­занностях, текущих и перспективных задачах;

♦ наличие необходимых технических средств, нормативных документов, методик, инструкций, информации для оператив­ной работы персонала;

♦ степень освоения персоналом рабочих документов;

♦ возможность персонала оперативно получать необходимую в работе информацию;

♦ быстроту обработки информации;

♦ наличие штатных и внешних консультантов по управлению и другим сферам деятельности предприятия.

Быстрота обработки информации (//) определяется по формуле

где — фактическое время обработки и выдачи информации; И — объективно необходимое время обработки информации.

Развитие и широкомасштабное применение информационных технологий в управлении предприятием предъявляют возрастаю­щие требования к персоналу, значительно повышают роль чело­веческого фактора при решении основных коммерческих и техно­логических задач предприятия. «Люди — не винтики», — отмечает Билл Гейтс — владелец всемирно известной фирмы «Майкро­софт»1.

<< | >>
Источник: Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. Экономика предприятия (фирмы): Учебник — 3-є изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,— 601 с. — (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова). 2007

Еще по теме Кадры управления:

  1. 4.1. Кадры и их классификация на предприятии
  2. Программа «Кадры SB 2006»
  3. МТО и кадры
  4. Кадры
  5. Глава 4 КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
  6. Модуль «Бизнес-кадры» интегрированного пакета «Галактика»
  7. 2. Автоматизированная система «Атлант-Кадры»
  8. Часть 4. Про персонал, или Кадры решают всё
  9. Современная система управления финансами. Управление финансами: понятие, объекты и субъекты управления, функции
  10. Преобразование управления персоналом в управлении человеческими ресурсами
  11. Эффективность управления налогами х Эффективность контроля за расходами х Эффективность управления активами х х Эффективность управления ресурсами.
  12. Развитие корпоративного управления, управления рисками и внутреннего контроля в кредитных организациях
  13. Субъекты управления. Структура органов управления государственными финансами
  14. § 1. Социальное управление как вид управления в обществе
  15. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом
  16. 1.1. РАЗВИТИЕ НАУК «СОЦИОЛОГИЯ»И «УПРАВЛЕНИЕ» КАК БАЗА ВОЗНИКНОВЕНИЯ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
  17. Социальное управление как «сквозной» вид управления
  18. 4.6. Управление элементами оборотного капитала 4.6.1. Управление запасами
  19. 3. Развитие представлений об организации в отечественной практике социального управления и в управлении учебными учреждениями
  20. 1.3. Управление маркетингом в системе управления предприятием