<<
>>

Экономическое содержание оплаты труда и ее формы

Основным нормативно-правовым документом, определя­ющим экономические, правовые и организационные основы оплаты труда работников, которые находятся в трудовых от­ношениях, на основании трудового договора с предприятия­ми, учреждениями, организациями всех форм собственности и хозяйствования (далее — предприятия), а также с отдель­ными гражданами и сферы государственного и договорного регулирования оплаты труда и направленный на обеспечение воспроизведенной и стимулирующей функций заработной платы есть Закон Украины “Об оплате труда” №108/95 - ВР от 24.03.1995 года.

Законом определено, что заработная плата — это возна­граждение, расчитанное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств ра­ботника, результатов его работы и хозяйственной деятельно­сти предприятия.

В свою очередь заработная плата состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также прочих поощри­тельных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата — это вознаграждение за вы­полненную работу в соответствии с установленными норма­ми работы (нормы времени, выработки, обслуживания, долж­ностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и долж­ностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия работы. Она включа­ет доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные вы­платы, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

Прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

К

ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положе­ниям, компенсационные и прочие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх уста­новленных указанными актами норм.

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неква­лифицированный труд, ниже которого не может осуществля­ется оплата за выполненную работником месячную, почасо­вую норму работы (объем работ).

К минимальной заработной плате не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в трудных, вредных, особенно вредных условиях труда, на роботах с особыми географиче­скими и геологическими условиями и условиями повышен­ного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, матери­альная помощь.

В случае, если работнику, который выполнил месячную (часовую) норму работы, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной зара­ботной платы, предприятие проводит доплату до ее уровня.

Минимальная заработная плата является государствен­ной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяй­ствования.

Источником средств на оплату труда работников хозрас­четных предприятий является часть дохода и прочие средства, полученные вследствие их хозяйственной деятельности.

Для учреждений и организаций, финансируемых из бюд­жета, — это средства, которые выделяются из соответствую­щих бюджетов, а также часть дохода, полученного вследствие хозяйственной деятельности и из других источников.

Объединения граждан оплачивают труд наемных работ­ников из средств, которые формируются в соответствии с их уставами.

Формы оплаты труда разделяют на почасовую и сдель­ную.

Существуют такие системы оплаты труда: почасовая, почасово-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная.

При почасовой оплате труда заработная плата работ­ника напрямую зависит от установленного для соответ­ствующего вида работы размера тарифной ставки и коли­чества отработанного рабочего времени. Использование почасово-премиальной оплаты труда предусматривает по­лучение работником, кроме тарифного заработка, премии за достижение лучших результатов.

Сдельная форма оплаты труда выражает прямую зависи­мость заработка от количества и качества произведенной про­дукции или объема выполненных работ.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда, кроме оплаты по обычным расценкам за количество произведенной продукции или выполненных работ в пределах поставленной задачи, осуществляется премирование работников за перевы­полнение нормы, улучшение качества продукции, увеличения объема выполненных работ.

Что касается сдельно-прогрессивной оплаты труда, то в зависимости от объема выполненных работ или количества полученной продукции сверх установленной нормы на пред­приятии могут применяться прогрессивно возрастающие рас­ценки.

При аккордной системе оплаты труда заработок определя­ется, исходя из общего объема осуществляемых работ, единых норм времени и соответствующих почасовых ставок, а также условий срочности завершения работ.

Организация оплаты труда осуществляется на основа­нии: законодательных и прочих нормативных актов; гене­рального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудо­вых договоров. Субъектами организации оплаты труда есть: органы государственной власти и местного самоуправления; собственники, объединения собственников или их предста­вительские органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительские органы; работники.

Основой организации оплаты труда является тариф­ная система, которая включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалифи­кационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распре­деления работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки.

Она служит основой формирования и дифференциа­ции размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) форми­руется на основе:

— тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливается в размере, не ниже, чем определенный генеральным (отраслевым) соглашением;

— межквалификационных (междолжностных) соотно­шений размеров тарифных ставок (должностных окла­дов).

Государство осуществляет регулирование оплаты тру­да работников предприятий всех форм собственности путем установления размера минимальной заработной платы и дру­гих государственных норм и гарантий, установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, осно­ванных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, кото­рые финансируются или дотируются из бюджета, регулиро­вания фондов оплаты труда работников предприятий моно­полистов в соответствии с перечнем, который определяется Кабинетом Министров Украины, а также путем налогообло­жения доходов работников.

Размеры оплаты труда работников учреждений и органи­заций, которые финансируются из бюджета, определяются Кабинетом Министров Украины.

Размер минимальной заработной платы устанавливает­ся Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год во время утверждения Государственного бюджета Украины с учетом предложений, выработанных путем переговоров представи­телей профессиональных союзов, собственников или уполно­моченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального согла­шения.

Размер минимальной заработной платы пересматривается в зависимости от возрастания индекса цен на потребитель­ские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон кол­лективных переговоров.

Договорное регулирование оплаты труда работников пред­приятий осуществляется на основе системы соглашений, ко­торые заключаются на государственном (генеральное согла­шение), отраслевом (отраслевое соглашение), региональном (региональное соглашение) и производственном (коллектив­ный договор) уровнях в соответствии с Законом Украины “О коллективных договорах и соглашениях”.

Нормы коллективного договора, которые допускают опла­ту труда ниже норм, определенных генеральными, отраслевы­ми или региональными соглашениями, но не ниже государ­ственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться лишь временно на период преодоления финансовых затруд­нений предприятия сроком не больше шести месяцев.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия вне­дрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном до­говоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных за­конодательством, генеральными и отраслевыми (региональ­ными) соглашениями.

Оплата труда работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке после уплаты обязательных плате­жей.

Запрещается любое снижение размеров оплаты труда в зависимости от происхождения, социального и имуществен­ного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства.

Субъекты организации оплаты труда не имеют права в од­ностороннем порядке принимать решение по вопросам опла­ты труда, которые ухудшают условия, установленные законо­дательством, соглашениями и коллективными договорами.

Нормальная продолжительность рабочего времени ра­ботников не может превышать 40 часов в неделю.

Предприятия и организации при заключении коллектив­ного договора могут устанавливать меньшую норму продол­жительности рабочего времени, чем предусмотрено законом.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, для лиц от 15 до 16 лет (учеников от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) — 24 часа в неделю.

Продолжительность рабочего времени учеников, которые работают на протяжении учебного года в свободное от обу­чения время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной в предыдущем абзаце для лиц соответствующего возраста;

2) для работников, занятых на работах с вредными усло­виями труда, — не больше 36 часов в неделю.

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового рас­порядка и графиками сменности в соответствии с законода­тельством.

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) опре­деляется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации с соблю­дением установленной продолжительности рабочей недели.

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы внедрение пятид­невной рабочей недели является нецелесообразным, устанав­ливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не должна превышать 7 часов при недель­ной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанав­ливается собственником или уполномоченным им органом совместно с профсоюзным комитетом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным Советом народных депутатов.

Накануне праздничных и нерабочих дней продолжитель­ность работы, кроме работников с сокращенной продолжи­тельностью рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

В случае, когда праздничный или нерабочий день совпада­ет с выходным днем, выходной день переносится на следую­щий после праздничного или нерабочего.

Кодексом законов о труде Украины установлены следу­ющие праздничные дни:

1 января — Новый год;

7 января — Рождество Христовое;

8 марта — Международный женский день;

1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;

9 мая — День Победы;

28 июня — День Конституции Украины;

24 августа — День независимости Украины.

Работа также не осуществляется в дни религиозных праздников:

7 января — Рождество Христовое;

один день (воскресенье) — Пасха;

один день (воскресенье) — Троица.

При почасовой системе оплаты труда работа в сверхуроч­ное время оплачивается в двойном размере часовой ставки.

При сдельной системе оплаты труда за работу в сверхуроч­ное время выплачивается доплата в размере 100 процентов та­рифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, — за все отработанные сверхурочные часы.

Работа у выходной, праздничный и нерабочий день опла­чивается в двойном размере:

1) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, которые получают месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день осуществлялась в пределах месячной нормы рабоче­го времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа осуществлялась свы­ше месячной нормы.

Оплата в указанном размере осуществляется за часы, фак­тически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, который работал в выходной, праздничный и нерабочий дни, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата осуществляется за фактически выполненную работу. Ме­сячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третих тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата осуществляется в соответствии выполненной работой.

При изготовлении продукции, которая оказалась браком не по вине работника, оплата работы осуществляется по сни­женным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третих тарифной став­ки установленного ему разряда (оклада).

Брак изделий, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, выявленный после приема изделия органом тех­нического контроля, оплачивается этому работнику наравне с пригодными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Ча­стичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени пригодности продукции по сниженным расценкам.

Время простоя не по вине работника оплачивается из рас­чета не ниже от двух третих тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

О начале простоя, кроме простоя структурного подразде­ления или всего предприятия, работник должен предупредить владельца, уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц.

За время простоя, когда возникла производственная си­туация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной сре­ды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

4.1.

<< | >>
Источник: Лишиленко А. В.. Бухгалтерский учет: Учебник. 3-е узд. Перед. и . доп. — К.: Центр учебной литера­туры, — 736 с.. 2011

Еще по теме Экономическое содержание оплаты труда и ее формы:

  1. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  3. Формы и системы оплаты труда
  4. Формы и системы оплаты труда
  5. ФОРМЫ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  6. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  7. Формы и системы оплаты труда
  8. формы и системы оплаты труда
  9. Формы и системы оплаты труда
  10. 5.2. Виды, формы и системы оплаты труда