<<
>>

КАК ИЗМЕРЯТЬ?

Оценка эффективности обучения — задача, которая может быть решена только при сотрудничестве заказчика и тренинговой компании. Например, если в компании не разрешено проводить тестирование или участников не отпустили на «поддерживающий» тренинг, процедура оценки сильно усложняется.

В начале статьи мы рассмотрели, к каким классам относятся те или иные изменения, происходящие в процессе обучение.

Соответственно, к каждому классу подбираются подходящие способы измерения.

В табл. 1 приведены наиболее часто используемые способы изме-рения эффективности обучения.

Один из способов измерения знаний — опросник, состоящий из ряда вопросов/заданий, прямо направленных на выяснение информации. Например, «Какие существуют типы конфликтных ситуаций?» или «Опишите заключительный шаг в алгоритме разрешения конф-

Тоблица 1

Способы измерения эффективности обучения Формат обучения Класс изменений Способ измерения -^Знания Опросник <-»¦ Умения / Тест с заданными ситуациями

(как • экзамене на водительские права) Навыки 1) Наблюдение за реальной деятельностью,

Тренинг Установки 1) Наблюдение за реальной деятельностью,

Проективные методики

ликта».

Используя такой способ измерения, на выходе можно получить количество правильных ответов и судить об эффективности обучения. Естественно, нужно учитывать, что участник, заполняющий анкету на рабочем месте, может списать у коллеги или, не имея достаточно времени на раздумья, выбрать ответ наугад.

Если мы ставим перед собой задачу узнать, сформированы ли у сотрудников умения, то целесообразнее использовать тест с ситуациями, имитирующими реальную деятельность. Похожая система используется при сдаче экзаменов на права. Например, «Ваш коллега накричал на вас за ошибку, которая была допущена не по вашей вине.

Ваши действия:...» В результате мы увидим, какие умения сформировались на тренинге, какие они претерпели изменения в процессе их осмысления участником, но не узнаем, сможет ли участник эф-фективно использовать эти умения в реальной ситуации, то есть превратились ли умения в навыки.

Узнать, «как на самом деле», можно только при помощи наблюдения за реальной деятельностью или при помощи тренинга. Лучше, если наблюдение проводят специалисты тренинговой компании. Полученные на тренинге инструменты могут (и должны) адаптироваться участниками под свой стиль работы с клиентом, особенности речи, приемы планирования и т. д., поэтому неспециалисту может быть сложно узнать их в деятельности конкретного человека.

Другой вариант измерения уровня развития тех или иных навыков — тренинг Это может быть поддерживающий тренинг — небольшое по времени занятие, направленное на повторение и расширение ранее пройденных тем, или отдельный тренинг, направленный на дальнейшее развитие. Если первый тренинг был посвящен исключительно деловым переговорам, то на следующем тренинге «работа на выставке» можно увидеть, насколько сформированы такие навыки, как установ-ление контакта, выяснение информации, аргументация и т. д.

Варианты ответа:

Скажу ему, кто виноват, и мы вместе накричим на него.

Докажу ему, что виноват он сам ]

Позвоню своему тренеру.

Наверное, самое сложное — узнать, изменились ли психологические установки участников тренинга, и если изменились, то как. Установка — это свойство деятельности, психологическая готовность в

определенных условиях действовать определенным образом. Если смоделировать реальную деятельность в тренинге, установка может проявиться, а может и не проявиться, так как существует психологический эффект социальной желательности: когда человек понимает, что то, что ему хочется сделать, не будет одобрено окружающими (коллегами, руководством), он этого делать не станет, а сделает то, чего от него ждут. Например, вместо того чтобы повысить голос на непо-нятливого клиента («они так соображают быстрее»), продавец будет старательно задавать открытые вопросы и терпеливо демонстрировать приемы активного слушания.

Прямые вопросы и ситуации «на бумаге» тем более не помогут.

Луч-ше всего понаблюдать за реальной деятельностью или применить психологическую методику измерения, относящуюся к типу проективных. Наблюдение за деятельностью позволит увидеть, как поступает сотрудник в определенных ситуациях (например, конфликт с клиентом), но узнать, почему он поступает именно так, мы не сможем.

Используя проективные методы, можно глубже исследовать отношение продавца к клиенту, менеджера к своему времени, руково-дителя к своим подчиненным, то есть понять, из чего складывается психологическая готовность (установка) действовать тем или иным образом.

Проективные методы обычно состоят из максимально «открытых», неструктурированных заданий. Участника тренинга просят продолжить ряд предложений, например «Мои клиенты всегда...», или написать письмо своему времени или самому себе в конфликте. Интерпретация результатов таких исследований может проводиться только специалистом (обычно психологом), имеющим опыт работы с проективными методами.

Как мы уже сказали ранее, измерение эффективности обучения — задача, которая может быть решена только при сотрудничестве заказчика и тренинговой компании. Теперь важно решить, как именно организовать процедуру измерения.

Один из вариантов — это так называемое постгренинговое сопровождение, включающее в себя поддерживающий тренинг, различные опросы или тестирования, а также переговоры и отчет по результатам всего процесса обучения. В данном случае заказчик получает «пол- ный пакет» услуг, предоставляемых тренинговой компанией.

При желании (или необходимости) заказчик может сам участвовать в процессе измерения, то есть самостоятельно провести исследование, используя бланки, созданные при участии специалистовтре- нинговой компании. В таком случае заказчик имеет возможность увидеть «сырые баллы» и по-своему их интерпретировать.

Еще один необходимый элемент процедуры оценки эффективности обучения — это предтренинговое исследование. Подробное и грамотное исследование участников после тренинга позволяет узнать, на какой «ступени» они находятся сейчас, но при этом нельзя утверждать, что на эту «ступень» их привел тренинг. Только если сделаны замеры до и после обучения, можно делать выводы о его эффектив-ности.

<< | >>
Источник: Под ред. А. Ж. Моносовой. Бизнес-тренинг: идеи и методы Под ред. А. Ж. Моносовой . — СПб.: Издательство «Речь»,2004. — 192 с.. 2004

Еще по теме КАК ИЗМЕРЯТЬ?:

  1. КАК ИЗМЕРЯЮТ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДЕНЕГ?
  2. КАК ИЗМЕРЯЮТ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДЕНЕГ?
  3. Как в послевоенной экономике измеряется
  4. Как ФРС измеряет денежную массу
  5. ЗАЧЕМ ИЗМЕРЯТЬ?
  6. КТО ИЗМЕРЯЕТ?
  7. Оперативная информация имеет меру, ее можно измерять
  8. 8.2.4. Примеры показателей и систем показателей8.2.4.1. Измеряемые величины в сбалансированной системе показателей
  9. 9. Как создавалась «венская система» и как образовался Священный союз?
  10. Майкл Бретт. Как читать финансовую информацию. Простое объяснение того, как работают деньги. Пер. с 5-го англ. изд. - М.: — 464 с., 2004
  11. При этом решается и другая проблема - многие женщины не знают, как угодить мужчине, как понять, чего он хочет.
  12. 68. ПОТРЕБЛЕНИЕ И СБЕРЕЖЕНИЯ спроса подавляющее большинство ученых трактует ее как убывающую зависимость от общего уровня цеп (рис.)). КАК ЭЛЕМЕНТЫ СОВОКУПНОГО СПРОСА
  13. КАК МНОГО БРОКЕРОВ ХОРОШИХ, КАК МНОГО ЛАСКОВЫХ ИМЕН
  14. 10. КАК МНОГО БРОКЕРОВ ХОРОШИХ, КАК МНОГО ЛАСКОВЫХ ИМЕН
  15. Поздняя Империя:«логос» как «миф» и «миф» как «логос»